prawo pracy

Ustanie zatrudnienia osoby, która pracowała bez pisemnej umowy, nie oznacza, że firma uniknie wydania świadectwa płacy, opłacenia składek na ubezpieczenie społeczne i wypłaty np. ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy.

Pani Kamila pracuje na podstawie umowy-zlecenia. – Zastanawiam się jednak, czy nie powinnam być zatrudniona na etacie. Co miesiąc podpisuję kolejną umowę na wykonanie takich samych obowiązków. Większość kolegów również pracuje na podstawie umowy-zlecenia. Wolę nie wchodzić na wojenną ścieżkę z pracodawcą, ale zastanawiam się, czy mogę coś z tym zrobić, gdzie sprawdzić, czy mam rację. Bo może jednak umowa-zlecenie jest w tym wypadku odpowiednia? Nie bardzo wiem, czy jest sens się kłócić, bo przecież pracodawca i tak płaci mi składki – pyta czytelniczka.

PROBLEM: Od kilku lat wśród pracodawców i ekonomistów trwa dyskusja, czy minimalne wynagrodzenie powinno być zróżnicowane geograficznie. Powraca ona w związku z projektami PO i PiS wprowadzenia godzinowej płacy minimalnej. Taki postulat od pewnego czasu zgłasza m.in. Business Centre Club. Organizacja ta proponuje, aby praca minimalna była zróżnicowana w zależności od powiatu i w każdym z nich wynosiła 40 proc. średniej płacy w danym powiecie. Zdaniem BCC ułatwiłoby to tworzenie nowych miejsc pracy i zmniejszyło bezrobocie. Zdaniem związkowców z NSZZ „Solidarność” pomysł ten godzi jednak w konstytucyjną zasadę równości wobec prawa.

Po wyroku TK czas na zmiany. W placówkach, w których są oni zatrudnieni w skróconym czasie pracy, pracodawcy muszą zmierzyć się ze zmianą warunków ich angaży. A ta może być problematyczna

Zamierzam otworzyć salon odnowy biologicznej, w którym będą wykonywane usługi fryzjersko-kosmetyczne. Znajoma, która świadczy podobne usługi, powiedziała mi, że pracownicy takiego zakładu powinni mieć książeczki badań sanitarno-epidemiologicznych. Czy rzeczywiście tak jest?

Dziś drugi artykuł z cyklu „Jesień z compliance”, w którym omówione zostaną kwestie związane z przetwarzaniem danych osobowych pracowników. Opisujemy cztery problematyczne przypadki, w których pracodawca musi rozstrzygnąć, czy jego działania będą dotyczyć sfery prywatności pracowników oraz czy przy ich realizacji nie narusza ustawy z 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1182 ze zm.; dalej: u.o.d.o.).

Próbując to zrobić, pracodawcy popełniają błędy. Najczęściej wynikają one z niedokładnego stosowania przepisów, a to może spowodować zwolnienie zatrudnionego z jakichkolwiek zobowiązań.

Zamierzam zredukować zatrudnienie w dziale księgowości, a dla jedynego pozostałego pracownika zmienić w niewielkim stopniu zakres czynności. Chcę, aby oprócz wynagrodzeń rozliczał też faktury. W umowie o pracę nie określono szczegółowego zakresu obowiązków. Pracownik już teraz domaga się dodatkowego wynagrodzenia i twierdzi, że potrzebne jest wypowiedzenie zmieniające warunki pracy albo porozumienie zmieniające warunki. Czy ma rację? Czy może wystarczy wydanie mu polecenia dotyczącego tych nowych czynności?

Prowadzę niewielką firmę. Nie jestem zadowolony z wyników pracy jednego z moich podwładnych. Czy mogę wypowiedzieć mu angaż, wskazując jako przyczynę utrzymujące się przez dłuższy czas niskie parametry sprzedaży? Dodam, że drugi pracownik, zatrudniony na takim samym stanowisku, w porównywalnym okresie osiągnął dwukrotnie lepsze rezultaty.

OPIS SYTUACJI: Spółka InfBud zajmuje się sprzedażą i montażem w budynkach instalacji, m.in. wentylacyjnych i klimatyzacyjnych, ale również różnego rodzaju systemów zintegrowanych, w tym opartych na rozwiązanych informatycznych. W związku z tym zatrudnia dużą grupę pracowników, którzy świadczą pracę poza jej siedzibą. Są wśród nich np. handlowcy zajmujący się pozyskiwaniem nowych klientów i sprzedażą elementów systemów (jako towarów), ale również negocjujący potężne kontrakty na projektowanie i montaż kompleksowych rozwiązań, czy pracownicy, którzy realizują zlecenia na budowach. Wszystkich łączy to, że wiele podróżują. Przy czym nie zawsze te wyjazdy mogą być zakwalifikowane jako podróże służbowe. Niekiedy wynika to z tego, że pracownik przemieszcza się w obszarze stałego miejsca świadczenia pracy (np. po województwie przypisanym dla danego handlowca), innym razem z tego, iż świadczenie jest realizowane na danym obiekcie przez okres dłuższy niż pół roku i konieczne jest oddelegowanie pracujących przy takim zleceniu w nowe miejsce (tj. modyfikacja stałego miejsca świadczenia pracy). Oczywiście ci, którzy podróżują w interesach spółki, niezależnie od tego, czy formalnie przebywają w podróży służbowej (potocznie delegacji), czy wyjazd nie ma takiego charakteru, w razie potrzeby korzystają na koszt firmy z noclegu. Przy krótkich wyjazdach nocują w hotelu, a w przypadku oddelegowania do pracy na budowie (często zagranicznej) – najczęściej jest to mieszkanie czy budynek wynajęty przez firmę.

Przy uzgadnianiu regulaminu organizacje zakładowe mogą nie przedstawić wspólnego stanowiska. Jeśli pracodawca chce uwzględnić propozycje niektórych z nich, powinien ponowić procedurę konsultacji.

Zaopatrzenie pracownika w ubranie ochronne jest realizacją obowiązku wynikającego z kodeksu pracy. Nie można uznać, że wydatek na ten cel stanowi element wyposażenia stanowiska pracy osoby z uszczerbkiem na zdrowiu.

W sprawozdaniu z działalności Państwowej Inspekcji Pracy w 2014 r. przedstawiono m.in. ocenę możliwości wydłużania okresów rozliczeniowych do 12 miesięcy.

PIP: zdarza się, że firmy wydłużają okresy rozliczeniowe bez zgody pracowników. Albo same wskazują zatrudnionych, którzy w imieniu załogi mają negocjować porozumienie w tej sprawie.