Pracodawca może zwolnić pracownika w okresie ochronnym przed emeryturą. Oto 4 możliwości

To nieprawda, że pracodawca nie może rozwiązać umowy o pracę z osobą w okresie ochronnym przed emeryturą. Oto 4 możliwości zwolnienia zgodne z przepisami prawa pracy.

Skrót artykułu

Upadłość i likwidacja pracodawcy

Pierwszą sytuacją, w której możliwe jest rozwiązanie umowy o pracę mimo okresu ochronnego, jest ogłoszenie upadłości lub likwidacja pracodawcy. W takich okolicznościach nie stosuje się przepisów art. 38, 39 i 41 Kodeksu pracy ani innych regulacji szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę (art. 41¹ KP).

Zwolnienie dyscyplinarne w okresie ochronnym przed emeryturą

Ochrona przedemerytalna nie obowiązuje również w przypadku rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, czyli tzw. zwolnienia dyscyplinarnego. Pracodawca może zastosować ten tryb wyłącznie w sytuacjach określonych w Kodeksie pracy, tj. gdy dochodzi do:

ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych,
popełnienia w czasie trwania umowy przestępstwa uniemożliwiającego dalsze zatrudnienie (jeżeli jest ono oczywiste lub potwierdzone prawomocnym wyrokiem),
zawinionej utraty uprawnień niezbędnych do wykonywania pracy na danym stanowisku.

Zgodnie z art. 52 § 2 KP rozwiązanie umowy w tym trybie nie może nastąpić po upływie miesiąca od momentu, w którym pracodawca uzyskał informację o przyczynie uzasadniającej zwolnienie. Z tego względu tryb ten często określa się jako „natychmiastowy”.

Dodatkowo pracodawca ma obowiązek skonsultować zamiar zwolnienia z reprezentującą pracownika zakładową organizacją związkową, podając przyczynę decyzji. Organizacja może zgłosić zastrzeżenia i powinna wyrazić swoją opinię niezwłocznie, nie później niż w ciągu 3 dni.

Zwolnienie z powodu długiej nieobecności pracownika w pracy

Choć przepisy Kodeksu pracy w dużej mierze chronią pracowników, przewidują także rozwiązania zabezpieczające interes pracodawcy. Jednym z nich jest możliwość rozwiązania umowy bez wypowiedzenia w przypadku długotrwałej nieobecności pracownika. Dotyczy to dwóch sytuacji:

niezdolności do pracy spowodowanej chorobą,
usprawiedliwionej nieobecności z innych przyczyn trwającej dłużej niż miesiąc.

W przypadku choroby pracodawca może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia, gdy niezdolność do pracy trwa:

dłużej niż 3 miesiące – jeśli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,
dłużej niż łączny okres pobierania wynagrodzenia i zasiłku chorobowego oraz pierwsze 3 miesiące świadczenia rehabilitacyjnego – jeśli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy lub gdy niezdolność wynika z wypadku przy pracy albo choroby zawodowej.

Art. 53.[Rozwiązanie z przyczyn niezawinionych] § 1. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia:

1) jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:

dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,
dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową;

2) w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż wymienione w pkt 1, trwającej dłużej niż 1 miesiąc.

§ 2. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić w razie nieobecności pracownika w pracy z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem – w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku, a w przypadku odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakaźną – w okresie pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku.

§ 3. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności.

§ 4. Przepisy art. 36 § 11 i art. 52 § 3 stosuje się odpowiednio.

§ 5. Pracodawca powinien w miarę możliwości ponownie zatrudnić pracownika, który w okresie 6 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, z przyczyn wymienionych w § 1 i 2, zgłosi swój powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu tych przyczyn.

Bardzo ważne są tutaj §3 i §5. Pierwszy z nich reguluje zakaz rozwiązywania umowy o pracę bez wypowiedzenia w trybie art. 53 KP, jeśli po ustaniu przyczyn nieobecności pracownik stawił się do pracy. Pracodawca ma więc taką możliwość tylko wtedy, gdy minęły okresy uzasadniające rozwiązanie umowy, a pracownika wciąż nie ma w pracy. Natomiast §5 to kolejny przejaw ochronnego charakteru przepisów Kodeksu pracy. Zobowiązuje pracodawcę do ponownego zatrudnienia pracownika (jeśli ma takie możliwości), jeśli nie minęło jeszcze pół roku od zwolnienia pracownika, a zgłasza on swój powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu przyczyn, z powodu których został zwolniony.

Wypowiedzenia zmieniające w okresie ochronnym

Ostatnią sytuacją, w której może dojść do rozwiązania umowy w okresie 4 lat przed emeryturą, jest odmowa przyjęcia przez pracownika nowych warunków pracy lub płacy zaproponowanych w wypowiedzeniu zmieniającym. Na podstawie art. 42 KP pracodawca może zaproponować pracownikowi na piśmie nowe warunki zatrudnienia. Jeśli pracownik ich nie zaakceptuje, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu wypowiedzenia. Brak odmowy przed upływem połowy tego okresu oznacza zgodę na nowe warunki, o ile pracodawca zawarł stosowne pouczenie w piśmie. W przeciwnym razie pracownik może odmówić aż do końca okresu wypowiedzenia.

W przypadku pracowników objętych ochroną przedemerytalną możliwość zastosowania wypowiedzenia zmieniającego jest dodatkowo ograniczona. Zgodnie z art. 43 KP jest to dopuszczalne jedynie wtedy, gdy:

wprowadzane są nowe zasady wynagradzania obejmujące wszystkich pracowników lub daną ich grupę,
pracownik utracił zdolność do wykonywania dotychczasowej pracy (potwierdzoną orzeczeniem lekarskim) albo – bez swojej winy – wymagane uprawnienia.

Regulacja ta ma na celu zapobieganie nadużyciom i chroni pracowników przed nieuzasadnionym pogorszeniem warunków zatrudnienia.

Zobacz również