Naczelny Sąd Administracyjny wyznaczył na luty rozprawę, w której rozpatrzy problem przetwarzania danych osobowych po zakończonej rekrutacji (sygn. akt III OSK 2700/22). Przypomnijmy, że zgodnie ze stanowiskiem Urzędu Ochrony Danych Osobowych dane kandydatów, którzy nie zostali zatrudnieni, należy co do zasady usunąć po zatrudnieniu osoby wybranej na dane stanowisko.
Z kolei według wyroku WSA w Warszawie (II SA/Wa 542/22) dane takie można przetwarzać w związku z obroną pracodawcy przed roszczeniami z tytułu dyskryminacji. Niezależnie od tego, co rozstrzygnie NSA, sprawie warto się przyjrzeć, bo ma kilka interesujących wątków.
Lista otwarta czy zamknięta
Jednym z argumentów używanych przez UODO jest ten, że ewentualne roszczenia kandydatów z tytułu dyskryminacji są hipotetyczne. Trudno się z tym argumentem nie zgodzić, ponieważ nie ma żadnych sygnałów i badań dowodzących tego, że w tym względzie mamy do czynienia z poważnym problemem społecznym. Z tym jednak łączy się jeszcze jedna ciekawa sprawa. A mianowicie: czy polski kodeks pracy (dalej: k.p.) zawiera otwarty, czy zamknięty katalog zakazanych kryteriów dyskryminacyjnych. Problem w tym, że już to pytanie zawiera w sobie błędne założenie. Sugeruje bowiem, że prawo traktuje każdy przypadek dyskryminowania jednakowo. Tymczasem analiza art. 183a par. 2 i 3 k.p. dowodzi, że kodeks wprawdzie zakazuje dyskryminacji z jakiegokolwiek powodu, ale jednak ciężar dowodu stosowanego do obrony przed zarzutem dyskryminacji czy też sankcję w postaci odszkodowania odpowiadającego wynagrodzeniu minimalnemu wprowadza tylko w stosunku do kryteriów wymienionych w przepisie.
Załóż konto lub zaloguj się
i zyskaj dostęp na 14 dni za darmo.
Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone.
Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A. Kup licencję.