W opisywanej sytuacji pracodawca chciałby rozwiązać bez wypowiedzenia umowę, podczas której pracownik nie naruszył swoich obowiązków, na podstawie naruszenia, które miało miejsce w czasie obowiązywania poprzedniej, już zakończonej umowy. Przepisy kodeksu pracy (dalej: k.p.) nie dają jednak odpowiedzi na to pytanie, pomocne okazuje się orzecznictwo. Zacznijmy jednak od początku.
Zgodnie z art. 52 par. 1 kodeksu pracy pracodawca może rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę bez wypowiedzenia w razie:
  • ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;
  • popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;
  • zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.
Rozwiązanie umowy w tym trybie nie może nastąpić po upływie jednego miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności to uzasadniającej (art. 52 par. 2). Pracodawca ma zatem miesiąc na podjęcie decyzji, czy złożyć pracownikowi oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia. Z kolei art. 52 par. 3 k.p. wymaga, aby pracodawca podjął decyzję w sprawie rozwiązania umowy po zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, którą zawiadamia o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy. W razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy organizacja wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu trzech dni. Pracodawca nie jest jednak związany tą opinią.
Za kradzież dyscyplinarka. Nawet wtedy, gdy mienie nie należało do pracodawcy

Zobacz również
SN zezwala
Powstaje jednak pytanie, na ile rozwiązanie umowy jest dopuszczalne w sytuacji, gdy umowa, w trakcie której doszło do zdarzenia uzasadniającego jej rozwiązanie, wygasła z upływem terminu, na jaki została zawarta. W takim przypadku trzeba sięgnąć do orzecznictwa. W wyroku z 5 marca 2015 r., sygn. akt III PK 50/14, SN dopuścił możliwość rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika z uwagi na jego zachowanie w czasie obowiązywania wcześniejszej umowy o pracę. SN uznał bowiem, że chociaż czyn, który został pracownicy zarzucony w piśmie rozwiązującym umowę o pracę, został popełniony w czasie trwania poprzedniego stosunku pracy, to nie ma to znaczenia dla oceny prawidłowości rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. SN powołał się w uzasadnieniu wyroku na wcześniejsze wyroki SN, m.in. z 13 stycznia 1986 r., sygn. akt I PRN 116/85. Przywołane orzeczenia odnosiły się do przesłanki określonej w art. 52 par. 1 pkt 2 k.p., tj. popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem.
Sam jednak wspomniany wyrok z 5 marca 2015 r. dotyczył rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 52 par. 1 pkt 1 k.p., tj. z powodu ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych – w tym przypadku chodziło o pracownicę zajmującą stanowisko dyrektora, a następnie p.o. dyrektora samorządowej instytucji kultury. Pracownica w okresie zajmowania stanowiska dyrektora zezwoliła na zapłatę za usługę, która w rzeczywistości nie została wykonana. Zdaniem SN było to przejawem niegospodarności i naruszeniem zasad dysponowania środkami publicznymi.
Na wyrok ten powołał się SN w uzasadnieniu kolejnego wyroku – z 20 listopada 2019 r., sygn. akt I PK 164/18. Rozstrzygany spór także dotyczył rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Przyczyną rozwiązania umowy o pracę była niedbałość o dobro zakładu pracy i nieposzanowanie mienia pracodawcy. W wyniku działań pracownika pracodawca poniósł szkodę w wysokości 12 000 zł. Pracodawca w trakcie procesu zwracał uwagę, że pracownik próbował zatuszować sprawę. Miało to miejsce w trakcie zatrudnienia w tej samej firmie, ale w poprzednim (zakończonym) stosunku pracy. Zarzucany czyn został ujawniony już po zmianie stanowiska pracy, czyli już po rozwiązaniu poprzedniej umowy o pracę. SN ponownie uznał, że rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika z powodu ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych może dotyczyć także zachowania pracownika w czasie obowiązywania wcześniejszej umowy o pracę, zawartej z tym samym pracodawcą, o którym pracodawca dowiedział się już w czasie realizowania kolejnej umowy, zawartej bezpośrednio po rozwiązaniu poprzedniego stosunku pracy.
Miesięczny termin
Jak widać, orzecznictwo SN dopuszcza możliwość rozwiązania stosunku pracy w takiej sytuacji. Moim zdaniem stanowisko wyrażone przez SN zasługuje na uznanie. Każdy pracownik musi liczyć się z konsekwencjami swoich czynów, a nawiązanie kolejnego stosunku pracy nie wyłącza bezprawności działania pracownika i nie uchroni go przed negatywnymi konsekwencjami jego zachowania. Pracodawca, który wyrażając chęć kontynuacji zatrudnienia, nie wie jeszcze o przewinieniu, nie może zostać pozbawiony prawa reakcji tylko dlatego, że zmianie uległa podstawa zatrudnienia.
Biorąc pod uwagę wykładnię przepisów dokonaną przez SN, można stwierdzić, że także pracodawca w opisywanej sytuacji ma prawo rozwiązać bez wypowiedzenia umowę zawartą na czas nieokreślony z powodu ciężkiego naruszenia przez pracownika obowiązków pracowniczych w czasie obowiązywania wcześniejszej umowy o pracę. Nie ma przy tym znaczenia, że z formalnego punktu widzenia rozwiązaniu ulegnie umowa, podczas której obowiązywania pracownik nie naruszył obowiązków pracowniczych. Nadal jednak zastosowanie ma miesięczny termin na rozwiązanie umowy, który w tym przypadku jest liczony od chwili, gdy pracodawca dowiedział się o przewinieniu.
Każdy pracownik musi się liczyć z konsekwencjami swoich czynów, a nawiązanie kolejnego stosunku pracy nie wyłącza bezprawności działania pracownika i nie uchroni go przed negatywnymi konsekwencjami jego zachowania.
Podstawa prawna
•art. 52 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320)