Niesłusznie zwolniony pracownik może domagać się przed sądem przywrócenia do pracy na takich samych warunkach zatrudnienia. Za okres bez pracy nie przysługuje mu jednak urlop wypoczynkowy, musi też zwrócić odprawę pracowniczą.
Pracownik może podważyć wypowiedzenie w dwóch przypadkach - w razie nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy, albo w przypadku bezprawnego zwolnienia dyscyplinarnego. Niesłusznie zwolniona osoba ma wtedy 7 dni od otrzymania dokumentu wypowiadającego umowę (14 dni przy dyscyplinarce), aby skierować sprawę do sądu, który może przyznać pracownikowi odszkodowanie lub zdecydować o przywróceniu go do pracy.
W przypadku umowy na czas określony pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie, jeżeli upłynął już termin, do którego umowa miała trwać, lub gdy przywrócenie do pracy byłoby niewskazane ze względu na krótki okres, jaki pozostał do upływu tego terminu.
Na przywrócenie do pracy mogą liczyć w szczególności (o ile pracodawca nie ogłosił upadłości lub nie jest w stanie likwidacji):
- pracownicy, którym brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego,
- pracownice w ciąży lub korzystające z urlopu macierzyńskiego,
- pracownicy korzystający ze szczególnej ochrony stosunku pracy na podstawie przepisów szczególnych (innych niż Kodeks pracy).
Po korzystnym dla pracownika wyroku sądowym, pracodawca nie może odmówić ponownego zatrudnienia tej osoby, jeżeli w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy zgłosiła ona gotowość niezwłocznego podjęcia pracy (chyba, że przekroczenie terminu nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika). Nie jest przy tym wymagana żadna szczególna forma zgłoszenia - jak orzekła Sąd Najwyższy (wyrok z dnia 3 czerwca 1998 r., I PKN 161/98), może to zostać dokonane przez każde zachowanie pracownika objawiające w dostateczny sposób jego zamiar kontynuacji reaktywowanego stosunku pracy.
Natomiast jeśli pracownik podjął już zatrudnienie u innego pracodawcy, jeszcze przed przywróceniem do pracy, to może bez wypowiedzenia, tylko za trzydniowym uprzedzeniem rozwiązać z nową firmą umowę o pracę w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy.
Pracownik powinien przy tym powrócić do pracy na poprzednich warunkach zatrudnienia. Stwierdzenie to zostało doprecyzowane przez orzecznictwo sądowe. Zasadniczo powinno być to więc to samo stanowisko co przed zwolnieniem. Zgodnie z orzeczeniem SN z dnia 26 stycznia 1999 r. (I PKN 557/98) pracownik powinien zostać dopuszczony do wykonywania czynności należących do jego obowiązków sprzed rozwiązania umowy o pracę. W wyroku z dnia 24 października 1997 r. (I PKN 326/97) SN jeszcze bardziej to doprecyzował, zaznaczając, iż przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach oznacza, że pracodawca jest obowiązany zatrudnić pracownika na takim samym stanowisku jakie zajmował poprzednio, zapewnić mu możliwość wykonywania takiej samej pracy i za wynagrodzeniem zgodnym z obowiązującym u tego pracodawcy regulaminem lub taryfikatorem wynagrodzeń.
Powracającemu do firmy pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy - maksymalnie za 2 miesiące, a przy 3-miesięcznym okresie wypowiedzenia nie więcej niż za miesiąc. W przypadku zwolnienia dyscyplinarnego wynagrodzenie przysługuje nie więcej niż za 3 miesiące i nie mniej niż za miesiąc. Pracownikom szczególnie chronionym przez zwolnieniem (np. w okresie przedemerytalnym czy kobietom w ciąży) przysługuje wynagrodzenie za cały czas pozostawania bez pracy.
Okres, za który pracownikowi przyznano wynagrodzenie, wlicza się do okresu zatrudnienia ponownie zatrudnionej osoby. Z kolei okresu bez wynagrodzenia nie uważa się za przerwę w zatrudnieniu pozbawiającą uprawnień, przy których liczy się nieprzerwany staż pracy.
Pomimo ciągłości zatrudnienia, pracownik za okres przymusowego bezrobocia nie nabywa prawa do urlopu wypoczynkowego. Pomiędzy rozwiązaniem umowy a ponownym podjęciem pracy nie istniał bowiem stosunek pracy, a jest on niezbędny do naliczania urlopu wypoczynkowego.
Pracownik będzie musiał także dokonać zwrotu odprawy pracowniczej, która otrzymał, jeśli stracił pracę w wyniku zwolnień grupowych czy z przyczyn niedotyczących pracowników. Jeśli sąd uzna, że faktyczną przyczyną zwolnienia nie była na przykład restrukturyzacja zakładu czy likwidacja stanowiska pracy zatrudnionego, ale chęć pozbycia się pracownika, to poszkodowany zostanie przywrócony do pracy, ale jednocześnie będzie musiał zwrócić pracodawcy już pobraną odprawę.
Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone.
Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A. Kup licencję.
Wpisz adres e-mail wybranej osoby, a my wyślemy jej bezpłatny dostęp do tego artykułu