Firma może rozwiązać umowę z matką powracającą do pracy po urlopie wychowawczym

Po urlopie macierzyńskim pracodawca ma obowiązek dopuszczenia pracownika do pracy na dotychczas zajmowanym stanowisku lub na równorzędnym odpowiadającym jego kwalifikacjom. Jeżeli pracownik ma prawo do urlopu wychowawczego, może skorzystać z tego uprawnienia wprost albo złożyć wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy do wymiaru nie niższego niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy w okresie, w którym mógłby korzystać z urlopu wychowawczego. Taki wniosek musi być przez pracodawcę uwzględniony. Podwładny zyskuje wówczas gwarancję 12-miesięcznego zatrudnienia, gdyż przez taki właśnie okres pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać mu umowy o pracę. Wyjątkiem od tej zasady są sytuacje, gdy ogłoszona zostaje upadłość pracodawcy lub przechodzi on w stan likwidacji albo gdy zachodzą przesłanki do dyscyplinarnego zwolnienia pracownika. Ochrona pracownika jest więc taka sama jak w przypadku jego przebywania na urlopie wychowawczym.

Szczególne przypadki

Ochrona ta nie ma jednak bezwzględnego charakteru w tym sensie, że zachodzą w praktyce przypadki umożliwiające pracodawcy podjęcie procedury zmierzającej do rozwiązania umowy o pracę z takim pracownikiem. W uchwale Sądu Najwyższego z 15 lutego 2006 r. (sygn. akt II PZP 13/05, opubl: Orzecznictwo SN Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych rok 2006, nr 21 – 22, poz. 315, str. 889) stwierdzono jednoznacznie, że „przepisy art. 10 ust. 1 i 2 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 z późn. zm.) mogą stanowić podstawę rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem w okresie urlopu wychowawczego także w sytuacjach, gdy nie zachodzą przesłanki przewidziane w art. 186¹ par. 1 zdaniu drugim kodeksu pracy”.