Należy rozważyć, czy nie sięgnąć po rozwiązania obowiązujące w Niemczech i zwolnić niewielkich przedsiębiorców z obowiązku uzasadniania wypowiedzeń umów o pracę na czas nieokreślony. To mogłoby zachęcić do przyjmowania do pracy - mówi profesor dr hab. Ludwik Florek, kierownik Katedry Prawa Pracy Uniwersytetu Warszawskiego.
Czy można różnicować pracodawców w zakresie ich uprawnień i obowiązków związanych z zatrudnianiem pracowników?
Wielkość pracodawcy nie może być kryterium dyskryminującym. Zarówno konstytucja w art. 32 ust. 2, jak i dyrektywy unijne, zwłaszcza te z 2000 r. i 2006 r. o równości traktowania, zabraniają dyskryminacji. Ta rzeczywista, której zabrania prawo, musi być oparta na konkretnych przyczynach. Tych jest wiele, ale żaden akt międzynarodowy czy unijny nie precyzuje wielkości zakładu pracy. Natomiast art. 153 ust 2. Traktatu o Funkcjonowaniu Unii Europejskiej przewiduje, że dyrektywy unikają nakładania administracyjnych, finansowych czy prawnych ograniczeń, które utrudniałyby tworzenie i rozwijanie małych i średnich przedsiębiorstw. Z tego wynika, że UE dopuszcza różnicowanie przedsiębiorstw w taki sposób, aby nakładając na nie obowiązki, bardziej ulgowo traktować małe i średnie przedsiębiorstwa.
Załóż konto lub zaloguj się
i zyskaj dostęp na 14 dni za darmo.
Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone.
Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A. Kup licencję.