Zatrudnianie

Niższe pensje i nieuchwalone regulaminy zatrudnienia – to rzeczywistość wielu pracowników największej instytucji zarządzającej obszarami wodnymi w naszym kraju

Przedsiębiorcy coraz częściej nie tylko wykonują swoje usługi w miejscu prowadzenia działalności, ale także „wypożyczają” swoich specjalistów do wykonania usługi w miejscu wskazanym przez kontrahenta. Tacy pracownicy z reguły pracują w małej grupie, bez bezpośredniego nadzoru pracodawcy oraz kontrahenta. Z uwagi na narzucone terminy, bardzo często przekraczają normy czasu pracy, czego pracodawca z reguły ma świadomość.

Unia pracuje nad rozszerzeniem obowiązków informacyjnych wobec pracowników w celu zwiększenia przewidywalności zatrudnienia. Jednak niektóre zaproponowane regulacje mogą uniemożliwić zlecanie godzin nadliczbowych w razie nagłej potrzeby pracodawcy.

Oto druga część komentarza do zmian w przepisach dotyczących zatrudniania cudzoziemców, tj. w ustawie o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy oraz w ustawie o cudzoziemcach. Komentowane zmiany weszły w życie 1 stycznia 2018 r. i zostały wprowadzone ustawą z 20 lipca 2017 r. o zmianie ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. poz. 1543). Dotyczą one w szczególności procedury oświadczeniowej i wprowadzenia nowego zezwolenia na pracę sezonową, ale także zasad wydawania zwykłych zezwoleń na pracę oraz zwiększenia kar dla pracodawców za nielegalne zatrudnienie cudzoziemców.

Jeżeli pracownik zachoruje zaraz po przyjęciu do pracy, podstawę wymiaru zasiłku chorobowego stanowi wynagrodzenie, które zatrudniony osiągnąłby, gdyby pracował przez pełny miesiąc kalendarzowy.

Pracodawca może żądać od pracownika naprawienia szkody związanej ze złamaniem zakazu. Jest to trudne do udowodnienia, dlatego pracodawcy zastrzegają często wysokie kary umowne, wynoszące dziesiątki, a nawet setki tysięcy złotych - mówi w wywiadzie dla Gazety Prawnej - dr hab. Monika Lewandowicz-Machnikowska z Wydziału Prawa i Komunikacji Społecznej Uniwersytetu SWPS we Wrocławiu.

Sąd oddalił skierowany przeciwko mnie pozew o odszkodowanie za nielegalne rozwiązanie umowy o pracę w trybie natychmiastowym. Uznał mianowicie, że powództwo zostało wniesione po terminie. Były pracownik tłumaczył, że przekroczenie czasu na złożenie odwołania było podyktowane złym stanem jego zdrowia. Po otrzymaniu dyscyplinarki zemdlał, a w szpitalu, gdzie przebywał przez 28 dni (czyli m.in. w okresie, w którym należało wystąpić z odwołaniem), rozpoznano u niego zapalenie płuc. Na poparcie swojego stanowiska przedłożył dokumentację lekarską. Sąd rejonowy na podstawie owej dokumentacji stwierdził, że omdlenie było skutkiem zapalenia płuc i nie miało żadnego związku z moim oświadczeniem o zakończeniu z nim współpracy w trybie pilnym. Według tego sądu były podwładny w żaden sposób nie wykazał, że owa choroba i hospitalizacja wykluczały wniesienie przez niego pozwu we właściwym terminie. Były pracownik złożył apelację, w której zarzucił sądowi, że ustawił się w roli biegłego lekarza pulmonologa, do czego nie był uprawniony. Czy jego pogląd jest zasadny?

Kodeks pracy nie uzależnia ważności zawarcia umowy o pracę od zachowania formy pisemnej. Do zawarcia umowy dochodzi wraz z uzgodnieniem przez strony istotnych elementów umowy. Niemniej jednak, brak dowodu stwierdzającego, na jakich warunkach umowa została zawarta, może być źródłem sporów między stronami.

Planuję otworzyć firmę ochroniarską i zatrudnić kilka osób w celu ochrony budynków należących do różnych podmiotów. Będą one formalnie mi podporządkowane, ale nie będę nimi kierował. Praca będzie zmianowa, ale zatrudnieni sami będą ustalać grafiki. Będę jedynie wyznaczał np. miejsca i ogólne godziny pracy i w tych ramach wymagał dyspozycyjności. Czy mogę zastosować umowy-zlecenia? Kandydaci już wyrazili na to zgodę.