Polski rynek pracy staje przed coraz większym paradoksem. Z jednej strony firmy narzekają na brak rąk do pracy i trudności ze znalezieniem doświadczonych specjalistów, z drugiej tysiące osób po pięćdziesiątce bezskutecznie szukają zatrudnienia. Choć mają wiedzę, praktykę i kompetencje, których nie da się zdobyć na kilkutygodniowym szkoleniu, wciąż przegrywają z młodszymi kandydatami. Tymczasem demografia nie pozostawia złudzeń: bez wykorzystania potencjału starszych pracowników problem niedoboru kadr będzie się pogłębiał. Dlaczego firmy nadal nie potrafią dostrzec w silversach szansy, której tak bardzo potrzebują?
Doświadczenie, lojalność i praktyczna wiedza. Atuty, których zaczyna brakować
Przez lata na rynku pracy premiowano przede wszystkim młodość, elastyczność i gotowość do nieustannych zmian. Dziś coraz więcej przedsiębiorstw przekonuje się jednak, że znalezienie odpowiednio przygotowanych pracowników nie jest już tak proste. Niedobory kadrowe szczególnie mocno odczuwają branże transportowa, budowlana i techniczna, w których liczą się konkretne umiejętności oraz doświadczenie zdobywane przez lata.
W tej sytuacji coraz większego znaczenia nabierają pracownicy po pięćdziesiątce, określani mianem silversów. Eksperci rynku pracy zwracają uwagę, że ta grupa może zaoferować pracodawcom znacznie więcej niż tylko znajomość zawodu. Chodzi również o stabilność, odpowiedzialność i gotowość do długofalowej współpracy. -W przeciwieństwie do młodszych pokoleń Z czy tak zwanych millenialsów, których przedstawiciele bardzo często przepracowują maksymalnie dwa–trzy lata w jednym miejscu, silversi chętniej zostają w jednej firmie na dłużej – podkreśla Mikołaj Zając, ekspert rynku pracy z firmy Conperio.
Co istotne, dzisiejsi pięćdziesięciolatkowie nie przypominają pod względem zawodowym pokolenia swoich rodziców czy rówieśników sprzed dekady. Wielu z nich swobodnie korzysta z systemów informatycznych, narzędzi księgowych, logistycznych i sprzedażowych. Mają więc nie tylko wieloletnią praktykę, ale również doświadczenie w pracy z technologiami, które stały się codziennością w nowoczesnych organizacjach.
Z badań Conperio wynika ponadto, że osoby z tej grupy wiekowej najrzadziej korzystają z nieuzasadnionych zwolnień lekarskich. To kolejny argument przemawiający za tym, by pracodawcy przyjrzeli się ich potencjałowi bez uprzedzeń.
Bezrobocie wśród osób 50 plus rośnie. Co czwarty zarejestrowany bezrobotny jest po pięćdziesiątce
Mimo rosnącego zapotrzebowania na pracowników oraz postępującego starzenia się społeczeństwa osoby po pięćdziesiątce nadal napotykają poważne bariery w znalezieniu zatrudnienia. Dane pokazują, że problem nie tylko nie znika, ale wręcz się pogłębia.
Według najnowszych danych Głównego Urzędu Statystycznego pod koniec sierpnia 2026 roku w urzędach pracy zarejestrowanych było 241,1 tys. bezrobotnych powyżej 50. roku życia. Rok wcześniej liczba ta wynosiła 223,2 tys. Oznacza to wzrost o 17,9 tys. osób, czyli około 8 proc. Jeszcze bardziej wymowny jest udział tej grupy w całkowitej liczbie zarejestrowanych bezrobotnych. Osoby po pięćdziesiątce stanowiły już 26,5 proc. wszystkich bezrobotnych w Polsce. Innymi słowy, więcej niż co czwarta osoba zarejestrowana w urzędzie pracy miała ukończone 50 lat.
Na trudną sytuację starszych kandydatów wskazują również badania opinii publicznej. Jak podaje PulsHR.pl, aż 90 proc. uczestników badania Hays Poland uważa, że osobom po pięćdziesiątce trudniej znaleźć zatrudnienie. Podobne wnioski płyną z eksperymentu Polskiego Instytutu Ekonomicznego. Wykazał on, że starsi kandydaci rzadziej otrzymują zaproszenia na rozmowy kwalifikacyjne, nawet jeśli dysponują identycznymi kompetencjami jak młodsi aplikujący.
Problem nie sprowadza się więc wyłącznie do indywidualnych kwalifikacji czy gotowości do podnoszenia kompetencji. Istotną rolę odgrywają również stereotypy, które mogą wpływać na decyzje rekruterów jeszcze przed pierwszym spotkaniem z kandydatem.
„Młody”, „dynamiczny”, „energiczny”. Ageizm zaczyna się już w ogłoszeniu
Dyskryminacja ze względu na wiek nie zawsze przybiera postać jawnej odmowy zatrudnienia. Czasami jej pierwszym sygnałem jest język, którym pracodawca opisuje idealnego kandydata lub zespół. Analiza 473 ofert pracy wykazała, że określenie „młody” pojawiło się w nich 27 razy. Słowa „dynamiczny” i „energiczny” wystąpiły odpowiednio 29 i 7 razy. Choć część tych określeń odnosiła się do zespołu, a nie bezpośrednio do kandydatów, mogą one wysyłać sygnał, że preferowanym pracownikiem jest osoba młoda.
Za takim przekazem często stoją głęboko zakorzenione przekonania dotyczące możliwości starszych osób. Chodzi przede wszystkim o ich rzekomo mniejszą zdolność do nauki, przyswajania nowych technologii i przystosowywania się do zmian. – Bardzo silne stereotypy ukazujące starszych pracowników jako mniej zdolnych do nauki i adaptacji do nowych technologii potwierdzili menedżerowie z ośmiu krajów OECD – mówiła na łamach PulsHR Anna Potocka-Domin, ekspertka do spraw społecznej odpowiedzialności biznesu. – Jednocześnie ci sami ankietowani przyznali, że zatrudniani przez nich pracownicy powyżej 45. roku życia radzą sobie równie dobrze, a niekiedy nawet lepiej niż młodsi koledzy – dodawała.
To właśnie ta sprzeczność stanowi jeden z największych problemów współczesnego rynku pracy. Z jednej strony pracodawcy deklarują, że liczą się dla nich kompetencje i efektywność. Z drugiej w procesach rekrutacyjnych nadal mogą kierować się wyobrażeniami o tym, jak powinien wyglądać idealny pracownik.
Tymczasem Polska należy do krajów o niskim poziomie aktywności zawodowej osób w wieku 55–64 lata. W obliczu nadchodzących zmian demograficznych utrzymywanie takiej sytuacji może mieć poważne konsekwencje dla całej gospodarki.
Prognozy Głównego Urzędu Statystycznego wskazują, że do 2030 roku liczba osób powyżej 60. roku życia wzrośnie do niemal 11 mln, a w 2050 roku przekroczy 13,5 mln. Będzie to blisko 40 proc. społeczeństwa. – Wciąż mamy do czynienia z marginalizacją zawodową osób po pięćdziesiątce. Jeśli nie zaczniemy budować kultury pracy opartej na inkluzywności wiekowej, za kilka lat znajdziemy się w punkcie, z którego trudno będzie się cofnąć – ostrzega Krzysztof Inglot z Personnel Service.
Utrata pracy po pięćdziesiątce może oznaczać koniec aktywności zawodowej
Dla starszych pracowników szczególnie niebezpieczna jest sytuacja, w której tracą zatrudnienie. Powrót na rynek pracy bywa wówczas znacznie trudniejszy niż w przypadku młodszych osób, a dłuższy okres bezrobocia może prowadzić do trwałego wycofania się z aktywności zawodowej.
Dane Center for Retirement Research przy Boston College pokazują, że co czwarta osoba w wieku 50–65 lat, która traci pracę, nie wraca już na rynek zatrudnienia. Ci, którym udaje się znaleźć nowe zajęcie, często muszą zaakceptować mniej korzystne warunki finansowe. Ich wynagrodzenia są średnio o 11 proc. niższe niż wcześniej, przy czym w przypadku mężczyzn spadki bywają jeszcze większe. Problemem jest również czas poszukiwania zatrudnienia. Osoby w wieku 55–64 lat pozostają bez pracy średnio przez 26 tygodni, a więc znacznie dłużej niż młodsi kandydaci.
Dłuższe bezrobocie oznacza nie tylko utratę bieżących dochodów. Może także osłabiać pozycję negocjacyjną pracownika, zmuszać go do przyjmowania gorzej płatnych ofert i utrudniać odbudowanie wcześniejszej pozycji zawodowej. W skrajnych przypadkach utrata jednego stanowiska staje się początkiem końca kariery, choć dana osoba nadal chce i może pracować.
Praca dłużej niż do emerytury? Polacy mają obawy
Starzenie się społeczeństwa sprawia, że aktywność zawodowa osób po pięćdziesiątce staje się nie tylko kwestią polityki zatrudnienia, ale również bezpieczeństwa finansowego przyszłych emerytów. Z „Barometru Polskiego Rynku Pracy” Personnel Service wynika, że 55 proc. Polaków zakłada konieczność pracy dłużej, niż przewiduje wiek emerytalny. Jednocześnie 77 proc. obawia się, że przyszła emerytura nie zapewni im odpowiedniego poziomu życia. Szczególnie silne obawy w tym zakresie dotyczą kobiet.
W praktyce oznacza to, że wiele osób będzie musiało pozostać aktywnych zawodowo dłużej, niż pierwotnie planowało. Tymczasem sam fakt, że pracownik chce kontynuować karierę, nie gwarantuje, że znajdzie pracodawcę gotowego go zatrudnić. – Ageizm to nie teoria, ale codzienna praktyka – mówi Krzysztof Inglot. – Potrzebujemy elastycznych form zatrudnienia, programów przekwalifikowania i realnych zachęt dla pracodawców. W starzejącym się społeczeństwie praca nad zmianą postaw wobec starszych pracowników to inwestycja, nie koszt.
Pewnym krokiem w tym kierunku są przepisy obowiązujące od czerwca ubiegłego roku, które umożliwiają dofinansowanie zatrudnienia osób 50 plus. Wsparcie może wynosić do 50 proc. minimalnego wynagrodzenia przez rok, a w przypadku emerytów – przez dwa lata.
Eksperci oceniają te rozwiązania pozytywnie, ale zwracają uwagę, że same dopłaty mogą nie wystarczyć, by przełamać utrwalone schematy rekrutacyjne. – Warto rozważyć zwolnienie osób po 55. roku życia z podatku PIT, podobnie jak młodych do 26. roku życia – postuluje Inglot. – Kluczowe jest, by nie traktować tej grupy wyłącznie jako przyszłych emerytów.
Etat przestaje być oczywistym wyborem. Firmy szukają innych modeli współpracy
Zmieniają się nie tylko oczekiwania kandydatów, ale również podejście pracodawców do form zatrudnienia. Coraz rzadziej proponowany jest klasyczny etat, szczególnie osobom objętym okresem ochronnym przed emeryturą.
Dla części przedsiębiorstw, zwłaszcza małych i średnich, zatrudnienie pracownika na takich zasadach oznacza zobowiązanie, którego nie chcą podejmować. W efekcie coraz większą popularność zyskują kontrakty, praca projektowa i współpraca czasowa. – Osoby 50 plus wciąż mają najtrudniejszą sytuację na rynku pracy – mówiła w rozmowie z Business Insider Agnieszka Operhalska, współzałożycielka fundacji Heart and Mind – Wisdom of Generations. – Ale pracodawcy zaczynają kalkulować inaczej. Z rynku znika więcej osób, niż na niego wchodzi.
Jak tłumaczy ekspertka, dla małych i średnich przedsiębiorstw zatrudnienie osób w wieku ochronnym może wiązać się ze znacznym ryzykiem. – Dla małych i średnich firm etat w przypadku osób w wieku ochronnym to duże ryzyko – tłumaczy Operhalska. – Dlatego coraz częściej wybierane są kontrakty, praca projektowa lub współpraca czasowa.
Elastyczne formy zatrudnienia mogą otwierać przed starszymi kandydatami nowe możliwości. Nie powinny jednak stawać się sposobem na spychanie ich do mniej stabilnych form pracy wyłącznie z powodu wieku. Kluczowe pozostaje to, czy nowe modele współpracy rzeczywiście zwiększają dostępność ofert, czy jedynie przenoszą ryzyko ekonomiczne z pracodawcy na pracownika.
Zmiana zawodu nie jest największym problemem. Najważniejsze jest aktualizowanie kompetencji
Wraz z rozwojem technologii i zmianami organizacyjnymi rośnie znaczenie gotowości do nauki. Dotyczy to wszystkich grup wiekowych, jednak w przypadku osób po pięćdziesiątce konieczność aktualizowania umiejętności często nakłada się na dodatkowe bariery związane z uprzedzeniami pracodawców.
Eksperci podkreślają, że największym wyzwaniem nie musi być całkowita zmiana zawodu, lecz umiejętność dostosowania się do nowych warunków i rozwijania kompetencji przez całą karierę. – Problemem wielu osób jest „zamrożenie kompetencji” – mówi Operhalska. – Kto nie aktualizuje umiejętności, zniknie z rynku pracy, niezależnie od wieku.
To ważny sygnał zarówno dla pracowników, jak i przedsiębiorstw. Osoby dojrzałe zawodowo powinny mieć dostęp do szkoleń, możliwości przekwalifikowania i narzędzi ułatwiających zdobywanie nowych umiejętności. Pracodawcy muszą natomiast pamiętać, że doświadczenie nie wyklucza rozwoju, a wiek sam w sobie nie przesądza o zdolności do nauki.
Zmiany już się dokonują, ale ich tempo może okazać się niewystarczające wobec skali nadchodzących przemian demograficznych. Jeśli rynek pracy nie zdąży się dostosować, niedobór pracowników stanie się jednym z głównych ograniczeń rozwoju polskiej gospodarki.
Równość szans tylko na papierze? Wiek nadal zamyka drzwi do kariery
O tym, że deklaracje dotyczące równego traktowania nie zawsze przekładają się na praktykę, świadczy również przytaczany przez pulshr.pl raport „Równość szans na polskim rynku pracy 2025” autorstwa Staffly. Choć wiele firm publicznie podkreśla znaczenie różnorodności i równego dostępu do zatrudnienia, odpowiedzi badanych pokazują, że problem dyskryminacji pozostaje aktualny. Aż 54,1 proc. respondentów wskazuje wiek jako główną przeszkodę w równości szans. Z kolei 39,1 proc. przyznaje, że doświadcza dyskryminacji ze względu na płeć. Wśród kobiet odsetek ten wynosi 54 proc.
Zdaniem prezeski firmy rekrutacyjnej Jobhouse Natalii Bogdan pracodawcy powinni potraktować te wyniki jako ostrzeżenie. Nawet najlepiej przygotowane deklaracje i formalne procedury nie wystarczą, jeżeli kandydaci nie mają poczucia, że są traktowani sprawiedliwie.
Konsekwencje mogą wykraczać poza pojedynczy proces rekrutacyjny. Negatywne doświadczenia wpływają również na zaufanie do firmy i jej wizerunek jako pracodawcy. – Jeśli chcemy budować dojrzały rynek pracy, musimy mówić otwarcie o patologiach w rekrutacji i systematycznie wdrażać narzędzia, które zamienią dobre intencje w konkretne działania – ocenia na łamach pulshr.pl Natalia Bogdan.
To oznacza konieczność przyjrzenia się nie tylko oficjalnym zasadom rekrutacji, ale również codziennym praktykom. Znaczenie mają treść ogłoszeń, sposób oceny kandydatów, kryteria awansów i dostęp do rozwoju zawodowego. Bez zmian w tych obszarach równość szans może pozostać jedynie deklaracją.
Młodzi i starsi po dwóch stronach tego samego problemu
Dyskryminacja ze względu na wiek nie dotyczy wyłącznie osób dojrzałych zawodowo. O ile ageizm ogranicza szanse starszych kandydatów, o tyle adultyzm może utrudniać wejście na rynek pracy najmłodszym. Z raportu HRM Institute „(Nie)widzialni pracownicy 2026” wynika, że oba zjawiska funkcjonują równolegle i mogą wpływać na różne etapy kariery zawodowej. Bariery pojawiają się zarówno podczas pierwszych prób znalezienia zatrudnienia, jak i w późniejszym rozwoju, zdobywaniu awansów czy dostępie do nowych możliwości.
Młodzi kandydaci mogą być postrzegani jako zbyt niedoświadczeni, by sprostać wymaganiom stanowiska. Starszym przypisuje się natomiast mniejszą elastyczność, słabszą zdolność uczenia się i trudności z adaptacją. W obu przypadkach ocena może opierać się na metryce zamiast na rzeczywistych umiejętnościach. Tymczasem dane przytaczane w raporcie wskazują, że firmy stawiające na wysoką różnorodność, również wiekową, mają o 35 proc. większą szansę na osiągnięcie ponadprzeciętnych wyników finansowych.
Mimo to w wielu organizacjach nadal funkcjonuje „cichy filtr” wieku. Może on eliminować kandydatów już na etapie rekrutacji, a później ograniczać ich możliwości rozwoju i awansu.
W praktyce oznacza to, że zarówno młody pracownik rozpoczynający karierę, jak i doświadczony specjalista po pięćdziesiątce mogą zostać ocenieni nie przez pryzmat tego, co potrafią, lecz tego, ile mają lat.
Silversi nie rozwiążą wszystkich problemów, ale rynek pracy nie może ich ignorować
Polski rynek pracy stoi przed wyzwaniem, którego nie da się rozwiązać wyłącznie kolejnymi kampaniami rekrutacyjnymi. Kurczące się zasoby pracowników, rosnący udział osób starszych w społeczeństwie i niedobory specjalistów wymagają zmiany podejścia do zatrudnienia.
Osoby po pięćdziesiątce nie są jednorodną grupą. Różnią się doświadczeniem, wykształceniem, potrzebami i planami zawodowymi. Łączy je jednak to, że zbyt często muszą mierzyć się z barierami, które nie wynikają z ich rzeczywistych kompetencji.
Dla pracodawców oznacza to konieczność weryfikacji własnych założeń, tworzenia dostępnych programów rozwojowych i oceniania kandydatów na podstawie umiejętności, a nie stereotypów. Dla państwa – potrzebę wspierania aktywności zawodowej, przekwalifikowania i rozwiązań ułatwiających pozostanie na rynku pracy.
Jeśli firmy rzeczywiście chcą znaleźć pracowników, muszą szerzej otworzyć drzwi dla tych, którzy mają już za sobą lata zawodowych doświadczeń. W przeciwnym razie paradoks, w którym przedsiębiorstwa bezskutecznie szukają specjalistów, a doświadczeni kandydaci nie mogą znaleźć zatrudnienia, będzie coraz trudniejszy do wyjaśnienia.
W starzejącym się społeczeństwie wiek nie może być automatycznym kryterium wykluczenia. To, czy polski rynek pracy wykorzysta potencjał silversów, będzie miało znaczenie nie tylko dla ich indywidualnej sytuacji, ale również dla przyszłości przedsiębiorstw i całej gospodarki.
Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone.
Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A. Kup licencję.
Wpisz adres e-mail wybranej osoby, a my wyślemy jej bezpłatny dostęp do tego artykułu