zwolnienie z pracy

Pracownik samorządowy zachorował w marcu 2024 r. Otrzymuje wynagrodzenie zasadnicze miesięczne, dodatek stażowy oraz premie miesięczne zmienne, pomniejszane za okresy nieobecności z powodu choroby czy opieki nad chorym członkiem rodziny. 

Powyborcze przetasowania w Sejmie i Senacie sprawiły, że część dotychczasowych parlamentarzystów wraca do poprzedniej pracy. Pracodawcy, którzy chcą się z nimi rozstać, mają problem. Winne są nieprecyzyjne przepisy.

Poradnik na ten temat zamieszczono na stronie internetowej zakładu. Zawarto w nim m.in. wyjaśnienia, jak płatnicy powinni postąpić, gdy pracownik był nieobecny w pracy tylko przez kilka godzin.

Ubiegły rok przyniósł wiele zmian w ustawie z 26 czerwca 1974 r. ‒ Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2023 r. poz. 1465; dalej: k.p.). Znaczne modyfikacje wprowadziła implementująca przepisy europejskie tzw. nowelizacja work-life balance, czyli ustawa z 9 marca 2023 r. o zmianie ustawy ‒ Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. poz. 641). 

Pracujemy od poniedziałku do piątku od godz. 8 do 16 w podstawowym systemie czasu pracy w jednomiesięcznym okresie rozliczeniowym. W styczniu 2024 r. nieprawidłowo zaplanowaliśmy pracownikom czas pracy ‒ bez uwzględnienia dnia wolnego w zamian za święto przypadające w sobotę 6 stycznia, co spowodowało konieczność wypłacenia pracownikom na koniec okresu rozliczeniowego wynagrodzenia wraz z dodatkiem za 8 godzin z tytułu przekroczenia przeciętnie średniotygodniowej normy czasu pracy.

Jeśli zostałeś zwolniony z pracy, masz prawo ubiegać się o odszkodowanie. Zostanie ono przyznane w określonych warunkach, jeśli okaże się, że pracodawca zwolnił pracownika bez uzasadnienia lub w sposób niezgodny z prawem. Szansa na takie odszkodowanie rośnie szczególnie w sytuacji, gdy przywrócenie na stanowisko stało się niemożliwe. Ile wynosi takie odszkodowanie? I jak się o nie ubiegać? 

Jak wynika z przepisów, pracownik może skorzystać ze zwolnienia od pracy, w wymiarze 2 dni albo 16 godzin w ciągu roku kalendarzowego, z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeśli niezbędna będzie jego natychmiastowa obecność. Rozwiązanie to cieszy się rosnącą popularnością, bowiem pracodawca nie może odmówić takiego wolnego ani żądać od zatrudnionego dokumentów potwierdzających, że jest ono uzasadnione.

Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy, w grupie pracowników znajdują się takie osoby, które posiadają szczególną ochronę przed zwolnieniem z pracy. Są to m.in. pracownicy na urlopie rodzicielskim i wychowawczym. Kto jeszcze należy do tej grupy? I w jakich wyjątkowych sytuacjach osoby te mogą zostać zwolnione?

ZUS nie może go odmówić tylko dlatego, że do utraty pracy z przyczyn niedotyczących pracownika doszło poza Polską. Tak uznał Sąd Najwyższy, mimo że kilka lat wcześniej miał inne zdanie na ten temat.

TSUE uznał, że nie ma obowiązku informowania przedstawicieli pracowników ani przeprowadzania konsultacji, gdy reorganizacja zatrudnienia obejmuje tylko kilka osób. Dotyczy to również instytucji publicznych, jeśli prowadzą działalność zbliżoną do biznesowej.

Jeden z naszych pracowników SMS-em poinformował swojego przełożonego, że rezygnuje z pracy i więcej się w niej nie pojawi. Jakie działania w tej sytuacji powinniśmy podjąć? Czy mamy potraktować taką wiadomość jak wypowiedzenie? Czy jego nieobecność należy traktować jak nieusprawiedliwioną i zastosować odpowiednie sankcje z tego tytułu?

Nowe zabezpieczenie w postaci nakazu zatrudnienia do czasu prawomocnego rozstrzygnięcia sporu dotyczy także postępowań wszczętych i niezakończonych przed wejściem nowych przepisów w życie. W błędzie są ci, którzy sądzą, że można uprzedzić zmiany w k.p.c., wręczając wypowiedzenie teraz.

Zwolnienie z pracy jest jednym z najbardziej stresujących i nieprzyjemnych doświadczeń, jakie mogą spotkać pracownika. Niektóre osoby mają jednak szczególną ochronę przed zwolnieniem, która wynika z przepisów Kodeksu pracy. Kogo nie można zwolnić z pracy i w jakich sytuacjach? Jakie są podstawy prawne i uzasadnienia takiej ochrony? 

Zwolniliśmy naszego pracownika. Twierdzi on, że umowa została z nim rozwiązana z powodu jednoczesnego zatrudnienia u innego pracodawcy, mimo że nie miał zakazu konkurencji. Wiemy o tym zatrudnieniu, nie było to jednak przyczyną wypowiedzenia, ale to, że nie wykonywał poprawnie i na czas swoich obowiązków. Podejrzewamy natomiast, że dodatkowy etat mógł wpłynąć na jego słabe wyniki pracy w naszej firmie. Pracownik odwołał się do sądu, a w odwołaniu zaznaczył, że złamaliśmy zakaz zwalniania z powodu dodatkowego zatrudnienia. Jak powinniśmy argumentować w sądzie?

Od czasu wejścia w życie nowych przepisów kodeksu pracy nasi pracownicy chętnie korzystają z nowych uprawnień, w tym ze zwolnienia od pracy z powodu siły wyższej. Wydaje się nam jednak, że traktują to zwolnienie jako rodzaj urlopu na żądanie. Jak w praktyce odróżnić te dwa uprawnienia? Jakie skutki ma odmowa ich udzielenia?

Od szeregowych stanowisk podreferendarza aż do radcy prezesa Rady Ministrów – tacy urzędnicy już stracili pracę wskutek procesu lustracyjnego w służbie cywilnej i innych urzędach.

Podobnie jak w przypadku urlopów związanych z rodzicielstwem pracownik jest nią objęty od dnia złożenia wniosku, ale przy założeniu, że złożono go w minimalnym terminie.

Przy zakończeniu pracy istnieje kilka istotnych rzeczy, o których warto pamiętać. Oto kilka najważniejszych.