PIK PRAWO PRACY

Prowadzę hurtownię. Zamierzam podpisać z pracownikiem umowę z wynagrodzeniem zasadniczym 1800 zł (czyli mniejszym niż minimalne), ale z dodatkowymi składnikami, więc w sumie przewyższy ono 2000 zł brutto. Jeśli w danym miesiącu ich nie będzie, m.in. premii, to wyrównam pensję do minimum. Czy takie rozwiązanie jest legalne? Zastanawiam się również, czy w ramach minimalnej pensji mogę uwzględnić np. ryczałt za pracę w porze nocnej (wg kodeksu pracy), skoro przepisy wyłączają z niej tylko dodatek za pracę w nocy?

Nasz zakład zatrudnia 15 pracowników. W ubiegłym miesiącu przyjęliśmy do pracy pierwszą osobę niepełnosprawną w stopniu lekkim, z symbolem niepełnosprawności 04-0. W jakiej wysokości będzie nam przysługiwało miesięczne dofinansowanie do jej wynagrodzenia, jeżeli pracuje w pełnym wymiarze czasu pracy? Czy to prawda, że do wynagrodzeń niepełnosprawnych pracowników ze schorzeniem narządu wzroku dofinansowanie jest podwyższone?

Od 1 stycznia 2017 roku Holandia wprowadziła u siebie płacę minimalną. Jest nią objęty również transport międzynarodowy wykonywany przez polskie firmy.  

Z końcem grudnia 2016 r. uległa rozwiązaniu zawarta z pracownikiem umowa o pracę na czas nieokreślony. Pracownik zakwestionował wskazaną przez pracodawcę przyczynę jednomiesięcznego wypowiedzenia. Oddał sprawę do sądu z roszczeniem o przywrócenie do pracy. Sąd przyznał mu rację i przychylił się do żądania pracownika. Podjęcie pracy nastąpiło 1 marca 2017 r. Pracownik ma zasądzone wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy w wysokości dwumiesięcznego wynagrodzenia. Jak obliczyć to wynagrodzenie? Czy podlega ono oskładkowaniu? W czasie zatrudnienia pracownik zarabiał 4200 zł miesięcznie oraz miał prawo do miesięcznych zmiennych premii, które wyniosły 420 zł, 504 zł, 630 zł, odpowiednio za miesiące od września do listopada, a za grudzień - 210 zł. Pracownik po przywróceniu do pracy ma takie same warunki płacowe.

O co firmy pytają na szkoleniach: W polskim systemie prawnym mobbing jest uregulowany w prawie pracy (art. 943 par. 1-5 kodeksu pracy; dalej: k.p.). Jest to działanie zabronione w tej gałęzi prawa, zatem zachowania polegające na mobbowaniu pracownika są działaniami nielegalnymi.

Firmy rozpoczęły przygotowania do zmiany zasad zatrudniania pracowników tymczasowych, m.in. ze względu na niekorzystne przepisy przejściowe. Już teraz niechętnie oferują pracę kobietom.

Dyżur PIP: Anna Jaworska, główny specjalista w departamencie prawnym Głównego Inspektoratu Pracy odpowiada na pytania czytelników DGP.