Urlop na godziny. Czy to legalne? Sprawdź, kiedy pracodawca może się zgodzić

Czy urlop wypoczynkowy może być udzielony na godziny?

Kodeks pracy nie przewiduje udzielania urlopu na godziny, chociaż jest od tej zasady wyjątek. Ogólna zasada stanowi, że urlopu udziela się w dni, które są dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, w wymiarze godzinowym, odpowiadającym dobowemu wymiarowi czasu pracy pracownika w danym dniu. Przy udzielaniu urlopu jeden dzień urlopu odpowiada 8 godzinom pracy.

Reguły te stosuje się odpowiednio do pracownika, dla którego dobowa norma czasu pracy, wynikająca z odrębnych przepisów, jest niższa niż 8 godzin. Oznacza to, że urlopu udziela się na dni, a nie na godziny. Każdy dzień urlopu przelicza się natomiast na godziny, a więc udzielenie dwóch dni urlopu osobie zatrudnionej na pół etatu pracującej 4 godziny dziennie oznacza udzielenie urlopu na 8 godzin.

W jakim przypadku pracodawca może udzielić urlopu na godziny?

Jedyna możliwość, a dokładniej mówiąc – obowiązek, udzielenia urlopu na godziny została przewidziana w art. 154² par. 4 k.p. Zgodnie z nim udzielenie pracownikowi urlopu w dniu pracy w wymiarze godzinowym odpowiadającym części dobowego wymiaru czasu pracy jest dopuszczalne jedynie w przypadku, gdy część urlopu pozostała do wykorzystania jest niższa niż pełny dobowy wymiar czasu pracy pracownika w dniu, na który ma być udzielony urlop.

W praktyce dotyczy to pracowników, którzy nie zawsze pracują 8 godzin dziennie. Może się zdarzyć, że np. pracownikowi zostało 2 dni urlopu w danym roku kalendarzowego (16 godzin), a złożył wniosek o udzielenie mu urlopu w dniu, w którym miał pracować 12 godzin. To oznacza, że zostanie mu do wykorzystania 4 godziny urlopu, o które może teraz złożyć wniosek. Nie byłaby natomiast możliwa sytuacja odwrotna, czyli złożenie wniosku w dowolnym dniu o 4 godziny urlopu po to, żeby w innym dniu był możliwy urlop na całe 12 godzin.

Wolne godziny w zamian za godziny nadliczbowe

Pracownikowi może być udzielone wolne na godziny, gdy przysługuje ono za pracę nadliczbowych. Zgodnie z art. 151² par. 1 k.p. w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych pracodawca, na pisemny wniosek pracownika, może udzielić mu w tym samym wymiarze czasu wolnego od pracy.

Udzielenie czasu wolnego w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych może nastąpić także bez wniosku pracownika. W takim przypadku pracodawca udziela czasu wolnego od pracy, najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego, w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych, jednakże nie może to spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy.

W powyższych przypadkach pracownikowi nie przysługuje dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych. Wolne za nadgodziny przysługuje w wymiarze godzinowym. Pracownik może z niego skorzystać np. poprzez skrócenie czasu pracy w konkretnych dniach, ale również jako wolny cały dzień.

Zwolnienie od pracy z powodu siły wyższej

Kolejnym przypadkiem, w którym można pracownikowi udzielić wolnego na godziny, jest zwolnienie od pracy z powodu siły wyższej określone w art. 148¹ k.p. Zgodnie z par. 1 pracownikowi przysługuje w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy, w wymiarze 2 dni albo 16 godzin, z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli jest niezbędna natychmiastowa obecność pracownika. W okresie tego zwolnienia od pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia w wysokości połowy wynagrodzenia. Pracodawca jest obowiązany udzielić tego zwolnienia od pracy na wniosek zgłoszony przez pracownika najpóźniej w dniu korzystania z tego zwolnienia.

O sposobie wykorzystania w danym roku kalendarzowym tego zwolnienia od pracy decyduje pracownik w pierwszym wniosku o udzielenie takiego zwolnienia złożonym w danym roku kalendarzowym. Pracownik może więc wnioskować np. o 4 godziny zwolnienia od pracy, co będzie oznaczało, że zostanie mu do wykorzystania 12 godzin zwolnienia w danym roku kalendarzowym. Nie ma przeszkód, aby pracownik wykorzystywał to zwolnienie nawet po 1 godzinie, ale musi pamiętać, że zwolnienie to przysługuje w konkretnym, chociaż bardzo ogólnie wskazanym celu.

Jak ustala się wymiar zwolnienia z powodu siły wyższej przy niepełnym etacie?

Zwolnienie od pracy z powodu siły wyższej udzielane w wymiarze godzinowym dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy tego pracownika. Niepełną godzinę zwolnienia od pracy zaokrągla się w górę do pełnej godziny. Jeśli zatem pracownik jest zatrudniony na 3/4 etatu, to rocznie przysługiwały mu będzie 2 dni zwolnienia, ale w przeliczeniu na godziny będzie to tylko 12 godzin (16 godzin x 3/4), a nie 16.

Jak ustala się wymiar zwolnienia z powodu siły wyższej dla niepełnosprawnych i pracowników ochrony zdrowia?

Podobnie oblicza się wymiar zwolnienia w przypadku osób, dla których dobowa norma czasu pracy, wynikająca z odrębnych przepisów, jest niższa niż 8 godzin. Chodzi tu o następujące przepisy:

• czas pracy osoby niepełnosprawnej zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności nie może przekraczać 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo (art. 15 ust. 2 ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych);
• czas pracy pracowników zatrudnionych w podmiocie leczniczym, z zastrzeżeniem art. 94 ust. 1, w przyjętym okresie rozliczeniowym, nie może przekraczać 7 godzin 35 minut na dobę i przeciętnie 37 godzin 55 minut na tydzień w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym (art. 93 ust. 1 ustawy z 15 kwietnia 2011 r. o działalności leczniczej);
• czas pracy pracowników niewidomych zatrudnionych na stanowiskach wymagających kontaktu z pacjentami, w przyjętym okresie rozliczeniowym, nie może przekraczać 6 godzin na dobę i przeciętnie 30 godzin na tydzień w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym (art. 93 ust. 3 ustawy z 15 kwietnia 2011 r. o działalności leczniczej).

Także w powyższych przypadkach zwolnienie od pracy z powodu siły wyższej przysługuje w wymiarze 2 dni, ale nie 16 godzin, a odpowiednio mniej.

Dni wolne na opiekę nad dzieckiem - czy obowiązuje wymiar godzinowy?

Podobnym do zwolnienia od pracy z powodu siły wyższej uprawnieniem jest tzw. opieka, czyli dni wolne na opiekę nad dzieckiem. Zgodnie z art. 188 par. 1 k.p. pracownikowi wychowującemu przynajmniej jedno dziecko w wieku do 14 lat przysługuje w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy w wymiarze 16 godzin albo 2 dni, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.

O sposobie wykorzystania w danym roku kalendarzowym zwolnienia na opiekę decyduje pracownik w pierwszym wniosku składanym w postaci papierowej lub elektronicznej o udzielenie takiego zwolnienia w danym roku kalendarzowym. Podobnie jak w przypadku zwolnienia z powodu siły wyższej także w tej sytuacji złożenie pierwszego wniosku, gdzie pracownik wskaże, że chce skorzystać ze zwolnienia na opiekę w wymiarze godzinowym, nie może w kolejnym wniosku wnioskować już o pełne dwa dni wolnego.

Wymiar zwolnienia na opiekę - jaki przy niepełnym etacie?

Zwolnienie od pracy na opiekę udzielane w wymiarze godzinowym dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy tego pracownika. Niepełną godzinę zwolnienia od pracy zaokrągla się w górę do pełnej godziny.

Wymiar zwolnienia na opiekę - jaki dla niepełnosprawnych i pracowników ochrony zdrowia

Podobnie oblicza się wymiar zwolnienia w przypadku osób, dla których dobowa norma czasu pracy, wynikająca z odrębnych przepisów, jest niższa niż 8 godzin. Chodzi tu o następujące przepisy:

• czas pracy osoby niepełnosprawnej zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności nie może przekraczać 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo (art. 15 ust. 2 ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych);
• czas pracy pracowników zatrudnionych w podmiocie leczniczym, z zastrzeżeniem art. 94 ust. 1, w przyjętym okresie rozliczeniowym, nie może przekraczać 7 godzin 35 minut na dobę i przeciętnie 37 godzin 55 minut na tydzień w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym (art. 93 ust. 1 ustawy z 15 kwietnia 2011 r. o działalności leczniczej);
• czas pracy pracowników niewidomych zatrudnionych na stanowiskach wymagających kontaktu z pacjentami, w przyjętym okresie rozliczeniowym, nie może przekraczać 6 godzin na dobę i przeciętnie 30 godzin na tydzień w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym (art. 93 ust. 3 ustawy z 15 kwietnia 2011 r. o działalności leczniczej).

Także w powyższych przypadkach zwolnienie od pracy na opiekę przysługuje w wymiarze 2 dni, ale nie 16 godzin, a odpowiednio mniej.

Wyjście prywatne w czasie pracy - czy podlega urlopowi na godziny?

Pracodawca ma pełną dowolność w udzielania pracownikowi zezwolenia na nieświadczenie pracy (tzw. wyjście prywatne) w danym dniu lub w danych godzinach. W przeciwieństwie do zwolnienia od pracy z powodu siły wyższej i zwolnienia na opiekę pracodawca nie ma jednak obowiązku udzielania zezwolenia na wyjście prywatne.Wyjście prywatne jest czasem nieprzepracowanym, a więc nie jest należne za ten czas wynagrodzenie, chyba że pracownik ten czas odpracuje.

Trzeba przy tym pamiętać o art. 151 par. 2¹ k.p., zgodnie z którym nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych czas odpracowania zwolnienia od pracy, udzielonego pracownikowi, na jego pisemny wniosek, w celu załatwienia spraw osobistych. Mimo to odpracowanie takiego zwolnienia od pracy nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku.

Urlop bezpłatny – czy można udzielić na godziny?

Kodeks pracy przewiduje możliwość udzielenia urlopu bezpłatnego. Zgodnie z art. 174 par. 1 k.p. na pisemny wniosek pracownika pracodawca może udzielić mu urlopu bezpłatnego. Okresu tego urlopu bezpłatnego nie wlicza się do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze.

Możliwość udzielenia urlopu bezpłatnego na godziny nie jest przewidziana w kodeksie pracy, nie ma jednak również zakazu udzielania go w ten sposób. Istnieją na ten temat różne poglądy – część ekspertów uważa, że to możliwe, inni, że nie.

Aby uniknąć wątpliwości, najlepiej będzie, gdyby pracodawca udzielił pracownikowi zezwolenie na nieświadczenie pracy (tzw. wyjście prywatne) w danych godzinach bez konieczności odpracowania, co spowoduje, podobnie jak w przypadku urlopu bezpłatnego, że wynagrodzenie za ten dzień będzie niższe.