Zwolnienie grupowe ogranicza ochronę stosunków pracy

Indywidualne konsultacje związkowe

Artykuł 3 ustawy o zwolnieniach grupowych przewiduje, że – po zawiadomieniu przez pracodawcę zakładowych organizacji związkowych o zamiarze grupowego zwolnienia – pracodawca i zakładowe organizacje związkowe zawierają porozumienie w tej sprawie. Jeżeli nie można uzgodnić treści porozumienia ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, pracodawca robi to z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi – w rozumieniu ustawy o związkach zawodowych, z których każda zrzesza co najmniej 5 proc. pracowników zatrudnionych u tego pracodawcy. Dopiero w sytuacji, gdy nie jest możliwe zawarcie również takiego porozumienia, pracodawca ustala w regulaminie zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia.

Przy wypowiadaniu pracownikom umów o pracę w ramach grupowego zwolnienia art. 38 k.p. nie ma zastosowania tylko w razie zawarcia porozumienia, o którym mowa powyżej. Jeżeli nie doszło do zawarcia porozumienia i pracodawca ustalił zasady postępowania dot. zwolnienia grupowego w regulaminie, przy wypowiadaniu pracownikom umów o pracę, a także warunków pracy i płacy, stosuje się art. 38 k.p. [przykład 1]

Przykład 1

Urlop lub inna usprawiedliwiona nieobecność

Wypowiedzenie pracownikom stosunków pracy w sytuacjach, o których mowa w art. 41 k.p., jest dopuszczalne w czasie urlopu trwającego co najmniej 3 miesiące, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy, jeżeli upłynął już okres uprawniający pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Pracodawca może wręczyć wskazanym wyżej pracownikom wypowiedzenia zmieniające niezależnie od okresu trwania urlopu lub innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy.

Regulacja ta dotyczy urlopów wypoczynkowych, bezpłatnych czy szkoleniowych. W uchwale SN z 15 lutego 2006 r. (sygn. akt II PZP 13/05) – udzielając odpowiedzi na pytanie, czy w pojęciu urlopu pracownika, o którym mowa w art. 41 k.p., mieści się urlop wychowawczy – sąd zwrócił uwagę, że urlopy wychowawcze zostały uregulowane w k.p. w dziale „Uprawnienia pracowników związane z rodzicielstwem”, a nie w dziale „Urlopy pracownicze”, co przemawia za traktowaniem urlopów wychowawczych jako instytucji szczególnej w porównaniu z urlopami, o których mowa w art. 41 k.p. Przy tak przyjętej interpretacji pojęcia urlopu, o którym mowa w art. 41 k.p., przepis ten nie dotyczy pracowników korzystających z urlopu wychowawczego.

Wyrażany jest pogląd, że w przypadku udzielenia pracownikowi urlopu na okres dłuższy niż 3 miesiące dopuszczalne jest wypowiedzenie mu umowy o pracę także w okresie pierwszych 3 miesięcy urlopu (por. wyrok SN z 11 grudnia 1996 r., sygn. akt I PKN 39/96). [przykład 2]

Przykład 2

Tylko wypowiedzenie zmieniające

W okresie objęcia szczególną ochroną przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy pracodawca może jedynie wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy i płacy pracownikowi:

• któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, pracownicy w ciąży, pracownikowi od dnia złożenia wniosku o udzielenie urlopu macierzyńskiego albo jego części, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego albo jego części, uzupełniającego urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego albo jego części, urlopu ojcowskiego albo jego części bądź urlopu opiekuńczego – do dnia zakończenia tego urlopu,
• będącemu członkiem rady pracowniczej przedsiębiorstwa państwowego,
• będącemu członkiem zarządu zakładowej organizacji związkowej,
• będącemu członkiem zakładowej organizacji związkowej, upoważnionemu do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy,
• będącemu członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego lub europejskiej rady zakładowej,
• będącemu członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego, organu przedstawicielskiego lub przedstawicielem pracowników w spółce europejskiej,
• będącemu członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego, organu przedstawicielskiego lub przedstawicielem pracowników w spółdzielni europejskiej,
• będącemu członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego, członkiem zespołu przedstawicielskiego albo przedstawicielem pracowników w radzie nadzorczej albo radzie dyrektorów spółki powstałej w wyniku transgranicznego przekształcenia, połączenia lub podziału spółek,
• będącemu społecznym inspektorem pracy,
• powołanemu do odbycia czynnej służby wojskowej, służby zastępczej, zasadniczej służby wojskowej albo przeszkolenia wojskowego,
• będącemu członkiem rady pracowników lub określonym w porozumieniu, o którym mowa w art. 24 ustawy o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji, przedstawicielem pracowników uprawnionym do uzyskiwania od pracodawcy informacji i prowadzenia z nim konsultacji.

Wymienionym wyżej pracownikom nie można wręczyć wypowiedzenia definitywnego, a tylko wypowiedzenie zmieniające, przy czym – jeżeli wypowiedzenie zmieniające spowoduje obniżenie ich wynagrodzenia – będzie im przysługiwać dodatek wyrównawczy do końca okresu, w którym korzystaliby ze szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy (uprawnienie do dodatku wyrównawczego nie przysługuje pracownikom, o których mowa w art. 41 k.p.).

Pracownica w ciąży

W przypadku rozwiązania umowy o pracę z pracownicą w ciąży, pracownikiem od dnia złożenia wniosku o udzielenie urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, uzupełniającego urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego, urlopu ojcowskiego bądź urlopu opiekuńczego, z powodu odmowy przyjęcia przez tę pracownicę albo tego pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy i rozwiązania umowy o pracę z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia, pracodawca musi udowodnić, że przy wypowiadaniu dotychczasowych warunków pracy i płacy kierował się innymi powodami niż wskazane wyżej przesłanki dotyczące tych chronionych pracowników.

Dodatek wyrównawczy

Dodatek wyrównawczy, przewidziany w ustawie o zwolnieniach grupowych, przysługuje z mocy prawa – choćby w wypowiedzeniu zmieniającym nie uwzględniono tego dodatku (por. wyrok SN z 12 lipca 2012 r., sygn. akt II PK 304/11). Dodatek wyrównawczy stanowi różnicę pomiędzy wynagrodzeniem z okresu poprzedzającego przeniesienie a wynagrodzeniem po przeniesieniu pracownika do innej pracy. Wynagrodzenie do celów określenia tego dodatku oblicza się według zasad obowiązujących przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy.

Upadłość lub likwidacja pracodawcy

Należy także pamiętać, że likwidacja lub upadłość pracodawcy umożliwia mu rozstanie się ze wszystkimi chronionymi pracownikami. Przy rozwiązywaniu z pracownikami stosunków pracy w ramach grupowego zwolnienia z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy stosuje się:

• art. 41¹ par. 1 k.p. – wyłączający stosowanie przepisów art. 38 k.p. (dot. indywidualnej konsultacji związkowej), art. 39 k.p. (dot. ochrony przedemerytalnej) i art. 41 k.p. (dot. ochrony w czasie urlopu pracownika bądź innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy) oraz przepisów szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę,
• art. 177 par. 4 k.p. – umożliwiający rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę za wypowiedzeniem w okresie ciąży oraz w okresie urlopu macierzyńskiego, a także od dnia złożenia przez pracownicę lub pracownika wniosku o udzielenie urlopu macierzyńskiego albo jego części, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego albo jego części, uzupełniającego urlopu macierzyńskiego, urlopu ojcowskiego albo jego części bądź urlopu rodzicielskiego albo jego części – do dnia zakończenia tego urlopu (w takim przypadku pracodawca ma obowiązek uzgodnić termin rozwiązania umowy o pracę z zakładową organizacją związkową reprezentującą pracownicę/pracownika),
• art. 186⁸ k.p. – wyłączający ochronę pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego od czasu złożenia wniosku o:

1) udzielenie urlopu wychowawczego – do dnia zakończenia tego urlopu albo

2) obniżenie wymiaru czasu pracy – do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy (nie dłużej niż przez łączny okres 12 miesięcy),

• art. 196 pkt 2 k.p. – umożliwiający rozwiązanie za wypowiedzeniem umowy o pracę zawartej z młodocianym pracownikiem w celu przygotowania zawodowego, a także
• odrębne przepisy regulujące rozwiązywanie z pracownikami stosunków pracy z takiego powodu.

W wyroku z 15 marca 2001 r. (sygn. akt I PKN 447/00) Sąd Najwyższy przyjął, że w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy nie stosuje się art. 38, 39 i 41 k.p. oraz przepisów szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę (art. 41¹ par. 1 k.p.) także do wypowiedzenia zmieniającego (art. 42 par. 1 k.p.).

Jeżeli wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony albo na czas określony następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników, pracodawca może, w celu wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę, skrócić okres trzymiesięcznego wypowiedzenia, najwyżej jednak do 1 miesiąca. W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia. Okres, za który przysługuje odszkodowanie, wlicza się pracownikowi pozostającemu w tym okresie bez pracy do okresu zatrudnienia (art. 36¹ k.p.). ©℗