Przepisy regulujące, jak obliczyć wynagrodzenie za nadgodziny, zawierają sporo nieprecyzyjnych określeń, więc można mieć wątpliwości, co zaliczyć do podstawy wynagrodzenia, a co nie. Wskazówki na ten temat znajdziemy w orzeczeniach sądów.
Pracodawca może rekompensować pracownikowi pracę w godzinach nadliczbowych dodatkowym wynagrodzeniem albo czasem wolnym od pracy. Jeśli w grę wchodzi ta pierwsza opcja, powinno to być normalne wynagrodzenie wraz z odpowiednim dodatkiem. Wyjątkowo, w przypadku osób stale wykonujących pracę poza zakładem pracy, ustawodawca przewidział możliwość zastąpienia wynagrodzenia i dodatku ryczałtem.
Jak potwierdzają orzeczenia sądów, kwota wypłacana z tytułu nadgodzin jest zmienna i nie stanowi stałego składnika jego wynagrodzenia zasadniczego. A to dlatego, że zawsze praca w godzinach nadliczbowych jest czymś nadzwyczajnym, wynikającym ze szczególnych potrzeb pracodawcy (wyrok SA w Szczecinie z 30 kwietnia 2015 r., sygn. akt III AUa 681/14). Obowiązuje zasada jednorazowego liczenia godzin nadliczbowych. To oznacza, że w przypadku gdy jednocześnie przekroczone zostały norma dobowa i tygodniowa, po zrekompensowaniu godzin nadliczbowych wynikających z przekroczenia norm dobowych nie uwzględnia się ich przy liczeniu nadgodzin wynikających z przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy.
Załóż konto lub zaloguj się
i zyskaj dostęp na 14 dni za darmo.
Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone.
Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A. Kup licencję.