Można rozwiązać umowę, gdy pracownik po wypadku nie wykonuje badań kontrolnych i nie wraca do pracy

Stosownie do postanowień art. 229 k.p. pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom, na swój koszt, profilaktyczną opiekę lekarską na zasadach określonych w przepisach rozporządzenia w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w kodeksie pracy (dalej r.b.l.p.). Na tę opiekę składają się trzy rodzaje badań:

• wstępne, dla osób przyjmowanych do pracy lub pracowników młodocianych przenoszonych na inne stanowiska pracy i innych pracowników przenoszonych na stanowiska pracy, na których występują czynniki szkodliwe dla zdrowia lub warunki uciążliwe;
• okresowe, w terminie wyznaczonym przez lekarza medycyny pracy oraz
• kontrolne, w przypadku niezdolności do pracy trwającej dłużej niż 30 dni, spowodowanej chorobą.

Obowiązki pracodawcy

Zgodnie z art. 229 par. 4 k.p. pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku w warunkach pracy opisanych w skierowaniu na badania lekarskie.

Okresowe i kontrolne badania lekarskie przeprowadza się w miarę możliwości w godzinach pracy, a za czas niewykonywania pracy w związku z przeprowadzanymi badaniami pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia (art. 229 par. 3 k.p.). Jak wynika z tego przepisu, co do zasady czas wykonywania przez pracownika badań okresowych, nawet jeżeli trwają one kilka dni, stanowi usprawiedliwioną nieobecność w pracy, w trakcie której pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia za pracę.

Jeżeli pracownik, mimo otrzymania skierowania na badania profilaktyczne (np. okresowe) z odpowiednim wyprzedzeniem, nie stawi się na nie z własnej winy, pracodawca – działając na podstawie art. 229 par. 4 k.p. – ma obowiązek nie dopuścić go do pracy. W takiej sytuacji pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia za czas pozostawania poza pracą (por. wyrok SN z 23 września 2004 r., sygn. akt I PK 541/03).

Niedopuszczenie pracownika do pracy jest w takiej sytuacji nie tylko uprawnieniem, lecz także obowiązkiem pracodawcy, ponieważ dopuszczenie do pracy osoby bez aktualnych badań profilaktycznych naraża go na odpowiedzialność wykroczeniową z art. 283 par. 1 k.p., zagrożoną karą grzywny od 1000 zł do 30 000 zł.

Bez wypowiedzenia

Zgodnie z art. 53 k.p. pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli:

1) niezdolność pracownika do pracy z powodu choroby trwa dłużej niż:

a) trzy miesiące – gdy pracownik był zatrudniony krócej niż sześć miesięcy,

b) łączny okres pobierania wynagrodzenia chorobowego, zasiłku oraz pierwszych 3 miesięcy świadczenia rehabilitacyjnego – jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej sześć miesięcy lub gdy niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową;

2) usprawiedliwiona nieobecność z innych przyczyn niż choroba trwa dłużej niż miesiąc.

Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia nie jest dopuszczalne w okresie:

• nieobecności pracownika spowodowanej sprawowaniem opieki nad dzieckiem (w czasie pobierania z tego tytułu zasiłku),
• odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakaźną (w czasie pobierania wynagrodzenia i zasiłku).

Pracodawca traci uprawnienie do rozwiązania umowy w tym trybie, jeżeli pracownik stawił się do pracy po ustaniu przyczyny nieobecności.

Organizacja odpowiedniego stanowiska

Z kolei w przypadku, gdyby poszkodowany w wypadku przy pracy pracownik mimo utraconej zdolności do pracy na dotychczasowym stanowisku chciał podjąć pracę, to zgodnie z art. 14 ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (dalej: u.r.z.) pracodawca musiałby wydzielić lub zorganizować odpowiednie stanowisko pracy z podstawowym zapleczem socjalnym (nie później niż w okresie trzech miesięcy od daty zgłoszenia przez tę osobę gotowości przystąpienia do pracy). Zgłoszenie gotowości przystąpienia do pracy powinno nastąpić w ciągu miesiąca od dnia uznania za osobę niepełnosprawną. Wyjątek stanowiłaby sytuacja, w której wyłączną przyczyną wypadku przy pracy było naruszenie przepisów w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy przez pracownika z jego winy lub jego stanu nietrzeźwości – udowodnione przez pracodawcę.

Uwaga! Jeżeli pracodawca zignorował ten obowiązek, to zgodnie z art. 23 u.r.z. w dniu rozwiązania stosunku pracy z tą osobą byłby zobowiązany dokonać wpłaty na PFRON w wysokości 15-krotnego przeciętnego wynagrodzenia za pracownika. ©℗