W chwili, gdy wprowadzono na terenie kraju stan epidemii, nastąpiło wiele zmian w zakresie wykonywania podstawowych obowiązków pracowników i pracodawców. Wprowadzane zakazy i ograniczenia w przemieszczaniu w dłuższej perspektywie wymagały wdrożenia rozwiązań, które z jednej strony umożliwią odejście od tradycyjnej formy świadczenia pracy, zaś z drugiej zapewnią świadczenia społeczne dla tych, którzy z różnych przyczyn nie mogą świadczyć pracy (kwarantanna, zamknięte placówki edukacyjne itp.). Zastany wówczas stan prawny nie odpowiadał wymogom społecznym i sytuacji, w której znalazł się rynek pracy.
Ustawodawca zmuszony był do podejmowania działań doraźnych. Wyrazem tych działań były ustawa z 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz.U. 2020 poz. 374; dalej: ustawa covidowa) oraz rozporządzenie Rady Ministrów z 31 marca 2020 r. w sprawie ustanowienia określonych ograniczeń, nakazów i zakazów w związku z wystąpieniem stanu epidemii (Dz.U. 2020 poz. 566). Oba akty prawne doczekały się licznych nowelizacji.

Wyzwania związane z pracą w domu

Wiele wątpliwości prawnych, zwłaszcza na początku epidemii, dotyczyło pracy zdalnej. W marcu 2020 r. instytucja pracy zdalnej była niemalże obca polskiemu ustawodawstwu. Dopiero w ustawie covidowej ustawodawca zdecydował się na wprowadzenie pewnych regulacji. W pierwotnym brzmieniu przepis ograniczył się tylko do wskazania, że pracodawca może wydać wiążące polecenie świadczenia pracy poza miejscem jej stałego wykonywania. Dopiero w czerwcu 2020 r. doprecyzowano przepisy dotyczące polecenia wykonywania pracy w formie zdalnej. Odtąd pracę w formie zdalnej mógł świadczyć wyłącznie pracownik, którego umiejętności, warunki techniczne i lokalowe na to pozwalały.
Przepisy ustawy covidowej dotyczące pracy zdalnej obowiązują w dalszym ciągu. Niemniej jednak możliwości ich stosowania występują wyłącznie w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, oraz w okresie trzech miesięcy po ich odwołaniu. Tym samym ich skuteczność jest ściśle powiązana z obowiązywaniem jednego z tych stanów.
Regulacje doraźnie wprowadzane nie rozwiązały wszelkich wątpliwości wokół pracy zdalnej. Luki prawne najbardziej były zauważalne w zakresie przepisów BHP, ochrony danych osobowych oraz monitoringu pracowników czy minimalizacji ryzyk związanych z cyberbezpieczeństwem.
W przepisach ustawy covidowej nie doprecyzowano, na której stronie stosunku pracy spoczywają obowiązki w zakresie bhp. Obowiązujące przepisy kodeksu pracy bezwzględnie obowiązkiem tym obarczają pracodawcę, podczas gdy pracownik świadczący pracę w formie zdalnej przebywa poza siedzibą pracodawcy. Z jednej strony obowiązujące przepisy stanowiły, że obowiązek ten spoczywa na pracodawcy, zaś z drugiej strony nie posiadał on instrumentów umożliwiających kontrolę pracownika.

Dane pod (nie)wystarczającym nadzorem?

Istotny problem dla pracowników i pracodawców stanowiły również przepisy RODO. Pracodawca jako administrator danych osobowych jest związany zasadą „rozliczalności”, tj. zapewnienia przetwarzania danych osobowych zgodnie z prawem, rzetelnie i w sposób przejrzysty dla osoby, której dane dotyczą. Wyprowadzka pracowników z biur oraz przyzwolenie na świadczenie pracy przy użyciu sprzętu prywatnego tworzy szerokie spektrum ryzyka naruszenia przepisów. Ustawa stanowi jedynie, że powierzenie pracy zdalnej na narzędziach pracy pracownika jest dopuszczalne wyłącznie z poszanowaniem ochrony danych osobowych.

Zdalna praca i zdalna kontrola

W maju 2018 r. ustawodawca do kodeksu pracy wprowadził przepisy, które pozwalają na monitoring pracowników. Regulacje te, chociaż literalnie dotyczą wyłącznie monitoringu wizyjnego oraz poczty elektronicznej, można stosować również do innych jego form, np. monitoringu komputera. Oznacza to, że pracodawca posiada realne narzędzie umożliwiające monitorowanie aktywności urządzenia pracownika w godzinach pracy. Monitoring poczty elektronicznej również stanowi istotny instrument kontroli pracownika.
Praca zdalna zyskała znacząco na popularności i staje się coraz powszechniejszym zjawiskiem. Z tych też względów potrzeba wprowadzenia tej instytucji do porządku prawnego w Polsce została dostrzeżona przez Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej, które przygotowało projekt ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw. Oprócz zdefiniowania pracy zdalnej wprowadza on wiele regulacji precyzujących prawa i obowiązki stron oraz dostosowuje prawo krajowe do norm prawa europejskiego.

Finansowe koło ratunkowe

Pewnych udogodnień dla pracowników dopatrywać się można w regulacjach rozszerzających zasady przyznawania zasiłku opiekuńczego. Świadczenie zostało ściśle określone jako należne wyłącznie do 28 czerwca 2020 r. Ustawodawca uwzględnił również sytuację pracowników przebywających na kwarantannie poprzez przyznanie im odpowiednich świadczeń społecznych w okresie przebywania na kwarantannie. Problemem, z jakim borykali się wówczas pracodawcy i pracownicy, był przede wszystkim fakt wprowadzania zmian w przepisach niemalże z dnia na dzień.
Ustawa covidowa wprowadzała jednocześnie instrumenty finansowe, których głównym założeniem była ochrona miejsc pracy. Wspólną cechą zdecydowanej większości form wsparcia było obwarowanie jej ścisłym terminem, w którym można ubiegać się o otrzymanie środków finansowych. W konsekwencji oznacza to, że dotychczas znane instrumenty wsparcia rynku zostały w pełni skonsumowane, a ponowne skorzystanie z takiej formy wsparcia będzie wymagać kolejnej nowelizacji przepisów.

Legislacja incydentalna

Przepisy wprowadzone w związku z pandemią COVID-19 mają zasadniczo charakter warunkowy, tj. obowiązują tylko w okresie epidemii i stanu zagrożenia epidemicznego oraz w okresie trzech miesięcy po ich odwołaniu. Przyjęty model ustawodawstwa zakładał nowelizowanie przepisów wraz z dynamiką zmian liczby dobowych zakażeń. Takie działanie nie wprowadziło do systemu prawnego stabilnych i jasnych regulacji, które mogłyby zostać uznane jako gwarant stabilności w przypadku powrotu lockdownów.
Analizując przebieg wprowadzanych zmian, nie sposób oprzeć się wrażeniu, że polski porządek prawny od początku epidemii COVID-19 nie wzbogacił się o gruntowne zmiany systemowe. Wszelkie działania podjęte przez ustawodawcę przyjmowały formę doraźną. Kolejne akty prawne i nowelizacje obowiązujących przepisów podejmowane były w odniesieniu do aktualnej sytuacji związanej ze wzrostem zakażeń. Odpowiedzią na potrzeby rynku pracy może być procedowana aktualnie zmiana przepisów, która ma wprowadzić na stałe do porządku prawnego zdalny model pracy.