Zwróćmy uwagę na podstawowe rozwiązania dotyczące trybu prowadzenia rokowań przed zawarciem układu. Po pierwsze, podmiot występujący z inicjatywą jego zawarcia ma obowiązek powiadomienia wszystkich organizacji związkowych reprezentujących pracowników, dla których ma być zawarty układ. Podmiotem tym może być: pojedynczy pracodawca, organizacja pracodawców lub organizacja związkowa.
Po drugie, strona uprawniona do zawarcia układu nie może odmówić żądaniu drugiej strony podjęcia rokowań. Jednak obowiązek podjęcia rokowań na żądanie strony przeciwnej powstaje tylko w trzech sytuacjach:
  • gdy układ ma być zawarty dla pracowników dotychczas nim nieobjętych, co może oznaczać zawarcie układu po raz pierwszy lub rozszerzenie jego zakresu na nową grupę osób,
  • gdy układ ma być zmieniony w trakcie jego obowiązywania. Żądanie podjęcia rokowań w celu jego zmiany uzasadnia jednak tylko znacząca zmiana sytuacji stron, a mianowicie istotna zmiana sytuacji ekonomicznej lub finansowej pracodawców albo pogorszenie sytuacji materialnej pracowników, np. wyraźne obniżenie się poziomu płac realnych wskutek inflacji,
  • w związku z rozwiązaniem układu. Obowiązek przystąpienia do rokowań powstaje w określonym przedziale czasowym, najwcześniej na 60 dni przed upływem okresu, na jaki układ był zawarty, w przypadku układu zawartego na czas określony albo po dniu jego wypowiedzenia w przypadku układu zawartego na czas nieokreślony.
Po trzecie, strony mają obowiązek prowadzenie rokowań w dobrej wierze i z poszanowaniem słusznych interesów drugiej strony. Na gruncie art. 241 par. 1 k.p. obowiązek dochowania dobrej wiary i poszanowanie interesów drugiej strony zawiera postulat wykazania się wolą poszukiwania uczciwego kompromisu oraz prowadzenia rokowań z rozsądkiem i umiarem.
I tak, pracodawcy powinni uwzględniać postulaty organizacji związkowej uzasadnione sytuacją ekonomiczną pracodawców. W sformułowaniu tym należy dostrzegać nakaz poszukiwania uczciwego kompromisu polegającego na wyważeniu między postulatami strony pracowniczej a możliwościami pracodawcy. Wbrew temu nakazowi występowałby pracodawca, który, przystąpiwszy do rokowań, reaguje, mimo obiektywnie pomyślnej kondycji przedsiębiorstwa, negatywnie i twardo na wszelkie postulaty strony związkowej zmierzające do korzystniejszego ukształtowania uprawnień pracowniczych.
Z kolei od strony związkowej wymaga się umiaru polegającego na powstrzymywaniu się od wysuwania postulatów, których realizacja w sposób oczywisty przekracza możliwości finansowe pracodawców.
Po czwarte, strony rokowań zbiorowych są upoważnione do określania trybu rozstrzygania kwestii spornych związanych z przedmiotem rokowań lub innych spornych zagadnień powstałych w trakcie rokowań, co stanowi jedno z możliwych postanowień obligacyjnych układu. W takim przypadku do zatargów tych nie stosuje się ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych w całości lub w części wyłączonej przez strony.
Po piąte, pracodawca ma obowiązek udzielania przedstawicielom związków zawodowych prowadzącym rokowania informacji o swojej sytuacji ekonomicznej w zakresie objętym rokowaniami, w szczególności informacji objętych sprawozdawczością GUS.
Z obowiązkiem udzielania przez pracodawcę informacji współistnieje obowiązek przedstawicieli związków zawodowych do nieujawniania informacji, stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa w rozumieniu ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji.
prof. JERZY WRATNY
Uniwersytet Rzeszowski