Likwidujący firmę pracodawca może zwolnić pracownika w wieku przedemerytalnym i pracownicę w ciąży, ale jednocześnie musi wypłacić im odprawę.
Zamknięcie firmy oznacza, że pracodawca musi się rozliczyć z pracownikami.
1. Rozwiązanie umów o pracę i krótszy okres wypowiedzenia
Przede wszystkim likwidacja firmy czy wniosek do sądu o wszczęcie postępowania upadłościowego nie jest równoznaczny z rozwiązaniem stosunku pracy z pracownikami. Dlatego pracodawca musi wypowiedzieć umowy podwładnym lub rozwiązać je za porozumieniem stron.
Przy wypowiedzeniu umowy likwidacja i upadłość firmy pozwalają na umowy o pracę do jednego miesiąca. Za skrócony czas pracownikowi należy się odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia, a pełen okres wypowiedzenia (3 miesiące) wlicza się do okresu zatrudnienia pracownika - nawet jeśli pracodawca nie zdecydował się na skrócenie okresu wypowiedzenia.
2. Brak ochrony przed zwolnieniem
Pracodawca może przy tym zwolnić także osoby w innych sytuacjach chronione przed zwolnieniem. Pracodawca ma więc prawo wypowiedzieć umowę o pracę osobie, której brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, czy osobie będącej działaczem związkowym.
Chronione przed zwolnieniem nie są także osoby przebywające na urlopach rodzicielskich i macierzyńskich, pomimo że zazwyczaj ochrona nie obowiązuje tylko w przypadku kobiet w ciąży zatrudnionych na okres próbny nie przekraczający jednego miesiąca.
Wreszcie przepisy w razie likwidacji firmy pozwalają też zwolnić pracownika, który przebywa na urlopie oraz w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, czyli zazwyczaj chodzi o chorobę.
3. Kiedy odprawa dla pracownika
W związku z tym, że likwidacja czy upadłość stanowi wyłączną przyczynę rozwiązania stosunku pracy i nie wynika ona z winy pracownika, może on liczyć na odprawę w formie jednorazowego świadczenia pieniężnego - o ile firma zatrudnia ponad 20 pracowników.
Wysokość odprawy pieniężnej zależy od stażu pracy u danego pracodawcy i wynosi:
- wysokość jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeśli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata,
- wysokość dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeśli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy przez okres od 2 do 8 lat,
- wysokość trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeśli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy przez okres ponad 8 lat.
Maksymalna kwota odprawy pieniężnej nie może przy tym przekroczyć kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę, obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy.
4. Urlop lub ekwiwalent dla pracownika
Ponadto przed całkowitym ustaniem stosunku pracy zwalniany pracownik nie może mieć żadnych dni pozostałego urlopu wypoczynkowego. Pracodawca ma więc dwie możliwości: albo udzieli pracownikowi zaległego urlopu w okresie wypowiedzenia, albo wypłaci ekwiwalent pieniężny za niewykorzystany wypoczynek. Wyłącznie od woli pracodawcy zależy, czy udzieli pracownikowi urlopu, czy wypłaci mu za niego ekwiwalent.
Natomiast przepisy te nie mają natomiast zastosowania w przypadku rozwiązania stosunku pracy na mocy porozumienia.
5. Pracodawca wystawia świadectwo pracy
Pracodawca jest również zobowiązany wydać pracownikowi świadectwo pracy. Jego wydanie nie może być uzależnione od uprzedniego rozliczenia się pracownika z pracodawcą.
Na wystawienie świadectwa pracy firma ma 7 dni od dnia ustania stosunku pracy.
7. Pracodawca zgłasza zwolnienie do ZUS
Płatnik składek, czyli głównie pracodawca musi też wyrejestrować osobę, w stosunku do której wygasł tytuł do ubezpieczeń w ZUS.
Pracodawca powinien więc zgłosić w ZUS wyrejestrowanie pracownika z ubezpieczeń społecznych i ubezpieczenia zdrowotnego na druku ZUS ZWUA w ciągu 7 dni od dnia ustania stosunku pracy.
Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone.
Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A. Kup licencję.
Wpisz adres e-mail wybranej osoby, a my wyślemy jej bezpłatny dostęp do tego artykułu