Spółka zamierza rozwiązać umowę o pracę z zatrudnionym na czas nieokreślony. Zastanawia się jednak, czy jako przyczynę wypowiedzenia wskazać likwidację stanowiska pracy, czy reorganizację działu administracyjnego. Która z nich jest prawidłowa?
ikona lupy />
Dominika Rowińska-Glonek, radca prawny z Kancelarii Prawnej DRG Legal / Dziennik Gazeta Prawna
EKSPERT RADZI
Przyczyna wypowiedzenia musi być konkretna, prawdziwa i uzasadniać wypowiedzenie umowy. Powinna być ponadto tak sformułowana, aby pracownik wiedział i rozumiał, z jakiego powodu pracodawca dokonuje wypowiedzenia, a w konsekwencji mógł zdecydować o ewentualnym wniesieniu odwołania. Potencjalny spór toczy się bowiem zasadniczo w granicach przyczyn wskazanych pracownikowi w wypowiedzeniu.
Likwidacja stanowiska może uzasadniać wypowiedzenie umowy, o ile oczywiście w wypowiedzeniu zostanie wyraźnie wskazane, jakie stanowisko jest likwidowane. Natomiast wskazanie reorganizacji działu administracyjnego jako wyłącznej przyczyny wypowiedzenia może zostać uznane za zbyt ogólnikową, a w konsekwencji nieuzasadnioną podstawę wypowiedzenia. Niemniej jednak nie ma przeszkód, by w oświadczeniu o wypowiedzeniu podać reorganizację działu jako ogólne tło likwidacji stanowiska (jeśli tak jest w rzeczywistości). Warto też przy tym wskazać, co spowodowało reorganizację i na czym ona polega.
Pamiętać trzeba, że w razie likwidacji jednego lub kilku stanowisk spośród większej ich liczby tego samego rodzaju wypowiedzenie może wymagać dodatkowego uzasadnienia w postaci wskazania kryteriów doboru pracowników do zwolnienia.
Decyzja pracodawcy co do tego, czy występuje potrzeba likwidacji stanowiska pracy, jest autonomiczna i nie podlega ocenie sądu pracy. Ten ostatni może jedynie badać, czy zmiana ta została faktycznie dokonana, czy przeciwnie - miała charakter pozorny (fikcyjny) i służyła wyłącznie uzasadnieniu rozwiązania umowy z konkretnym pracownikiem. Likwidacja stanowiska jest pozorna, gdy zmianie podlega jedynie jego nazwa, a przypisany do niego zakres obowiązków zostaje taki sam lub jedynie nieznacznie zmieniony. Ustalając tę okoliczność, sąd może porównywać warunki zatrudnienia na nowym i zlikwidowanym stanowisku. Zasadniczo o pozorności nie można zaś mówić, gdy pracodawca łączy ze sobą dwa stanowiska albo gdy rozdziela kompetencje pomiędzy pozostałych pracowników bądź powierza je osobom (podmiotom) nie pozostającym z nim w stosunku pracy.
Wypowiedzenie umowy spowodowane likwidacją stanowiska pracy nie musi zbiegać się w czasie z jego faktyczną likwidacją. Innymi słowy – istnienie stanowiska w dniu wypowiedzenia nie jest równoznaczne z brakiem rzeczywistej przyczyny, jeżeli w okresie wypowiedzenia lub w późniejszym, ale nieodległym, stanowisko to zostanie faktycznie zniesione (por. wyrok Sądu Najwyższego z 13 października 1999 r., sygn. akt I PKN 290/99). Należy jednak przyjąć, że likwidacja stanowiska w momencie wypowiedzenia powinna być na tyle zaawansowana realizacyjnie, że nie ma wątpliwości co do jej wykonania. Z pewnością zbyt długi dystans pomiędzy tymi wydarzeniami może skutkować uznaniem wypowiedzenia za nieuzasadnione.
Gdy pracodawca likwiduje jedyne lub wszystkie stanowiska danego rodzaju, nie musi porównywać pracowników i wybierać niektórych spośród nich do zwolnienia. Zwalniani są bowiem wszyscy zatrudnieni na danym stanowisku, które jest usuwane ze struktury organizacyjnej. Inna sytuacja ma miejsce, gdy likwidowane jest jedno lub kilka spośród większej liczby jednakowych stanowisk pracy. Wówczas pracodawca musi porównać pracowników i dokonać wyboru, z którymi z nich zostanie zakończony stosunek pracy (por. wyrok SN z 3 listopada 2010 r., sygn. akt I PK 93/10). Pracodawca powinien przy tym zastosować obiektywne, sprawiedliwe i jednakowe kryteria doboru do zwolnienia. Co więcej, kryteria te (przyczyny wyboru danej osoby do zwolnienia) powinny być wskazane w wypowiedzeniu, chyba że są znane pracownikowi. W orzecznictwie SN prezentowany jest bowiem pogląd, że przyczyną wypowiedzenia jest nie tylko likwidacja stanowiska, lecz także określona kryteriami doboru do zwolnienia sytuacja danego pracownika (por. wyroki z 18 września 2013 r., sygn. akt II PK 5/13, i z 10 września 2013 r., sygn. akt I PK 61/13).
Ocena, z którym przypadkiem mamy do czynienia, niekiedy może być trudna. W takiej sytuacji najlepiej dokonać analizy rodzaju pracy wykonywanej przez danego pracownika, a także przez innych zatrudnionych na podobnych stanowiskach (ich nazwy mogą być mylące - czasami stanowiska danego rodzaju mogą mieć różne nazwy i na odwrót).
Oczywiście informacje o ocenie poszczególnych osób są poufne. Oznacza to, że pracodawca nie powinien okazywać pracownikom tabel porównawczych, z których wynikałoby, pod jakim względem dany zatrudniony wypadł lepiej lub gorzej na tle pozostałych. Wynik oceny innych stanowi informację chronioną w szczególności przepisami o ochronie danych osobowych. Zatem pracownikowi można ujawnić co najwyżej jego własną ocenę.
Podstawa prawna
Art. 30 par. 4 i art. 45 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks Pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.).