Pracodawcy często domagają się od kandydatów do pracy lub pracowników zaświadczenia o niekaralności. Czy taka praktyka jest zgodna z przepisami?
Kodeks pracy w art. 221 wskazuje enumeratywnie informacje, których pracodawca może zażądać od kandydata do pracy lub pracownika. Paragraf 4 wskazanego artykułu dopuszcza pozyskiwanie przez pracodawcę innych danych osobowych – takich jak zaświadczenie o niekaralności – ale jedynie w sytuacjach, gdy obowiązek podania tych danych wynika z odrębnych przepisów. Jednak obowiązek niekaralności nakładają na pracowników nieliczne przepisy rangi ustawowej – takie jak np. ustawa o policji, czy ustawa o ochronie osób i mienia. Tylko w takich przypadkach można żądać informacji o niekaralności od kandydata lub pracownika. W innych przypadkach, bez wyraźnej podstawy prawnej w przepisach szczególnych, pracodawca nie ma prawa żądać rzeczonego zaświadczenia. Taką interpretację art. 221 k.p. potwierdził Naczelny Sąd Administracyjny w wyroku z 1 grudnia 2009 r. (I OSK 249/09).
Żądanie przez pracodawcę zaświadczenia o niekaralności w sytuacjach, gdy nie pozwalają na to przepisy szczególne, może zostać uznane za przejaw dyskryminacji i naruszenia dóbr pracownika, co z kolei naraża pracodawcę na obowiązek wypłaty odszkodowania i zadośćuczynienia. Przetwarzanie takich danych może ponadto narażać pracodawcę na sankcje na gruncie ustawy o ochronie danych osobowych.
Załóż konto lub zaloguj się
i zyskaj dostęp na 14 dni za darmo.
Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone.
Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A. Kup licencję.