Od 22 lutego nowe okresy wypowiedzenia umów terminowych

W efekcie nowelizacja przewiduje, że począwszy od 22 lutego 2016 r., okresy wypowiedzenia zostaną uzależnione od zakładowego stażu pracy i będą wynosiły odpowiednio:

● 2 tygodnie – przy zatrudnieniu krócej niż 6 miesięcy,

● 1 miesiąc – przy zatrudnieniu co najmniej 6 miesięcy,

● 3 miesiące – jeśli okres zatrudnienia wyniesie co najmniej 3 lata.

W celu zapewnienia możliwości wypowiedzenia umowy terminowej nie jest konieczne zawarcie w niej postanowienia o wypowiedzeniu. Zgodnie z generalną zasadą każda umowa na czas określony, bez względu na cel jej zawarcia i okres jej trwania, będzie mogła zostać wypowiedziana bez konieczności dodatkowych uzgodnień w tym zakresie między pracownikiem a pracodawcą. Informacja o okresie wypowiedzenia powinna się natomiast znaleźć w informacji dodatkowej o warunkach zatrudnienia z art. 29 par. 3 k.p. Przy czym wystarczy samo powołanie przepisu, w którym uregulowana jest instytucja wypowiedzenia umowy, czyli art. 36 par. 1 k.p.

Podobnie jak do tej pory wypowiedzenie umowy terminowej nie będzie natomiast wymagać dla swej zgodności z prawem wskazania przez pracodawcę przyczyny rozwiązania umowy. Zatrudniający nie jest również zobowiązany do konsultowania zamiaru jej wypowiedzenia z organizacją związkową reprezentującą pracownika. Obowiązek ten nadal ogranicza się do umów bezterminowych. Natomiast jeśli pracownik pełni funkcję w zarządzie związku zawodowego i na tej podstawie jest objęty szczególną ochroną trwałości stosunku pracy z mocy art. 32 ust. 1 pkt 1 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (t.j. Dz.U. z 2015 r. poz. 1881), to możliwość wypowiedzenia mu umowy o pracę jest uzależniona od uzyskania przez pracodawcę uprzedniej zgody zarządu tej organizacji.

Skutki zmiany długości okresów wypowiedzenia

Wydłużenie okresów wypowiedzenia umowy na czas określony wpłynie na wysokość świadczeń odszkodowawczych w razie stwierdzenia przez sąd pracy, że jej rozwiązanie nastąpiło z naruszeniem przepisów. Dotyczy to:

● odszkodowania zasądzanego w przypadku stwierdzenia niezgodnego z prawem rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę z pracownikiem bez wypowiedzenia (art. 58 k.p.),

● odszkodowania należnego pracownikowi, w sytuacji gdy rozwiąże on umowę o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika (art. 55 par. 1¹ k.p.),

● odszkodowania zasądzanego na rzecz pracodawcy w przypadku nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 61² par. 1 k.p.),

● odszkodowania związanego z wygaśnięciem umowy o pracę ze względu na śmierć pracodawcy (art. 63² par. 2 k.p.).

W związku z tym, że odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, we wszystkich powyższych wypadkach będzie ono zatem maksymalnie równowartością trzymiesięcznej pensji. Nowelizacja nie zmienia jednak art. 50 par. 4 k.p., zgodnie z którym odszkodowanie za wypowiedzenie umowy na czas określony z naruszeniem przepisów przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za 3 miesiące. Pracownik terminowy nadal nie będzie też mógł żądać przywrócenia do pracy.

Do zakładowego stażu pracy, od którego uzależniony jest okres wypowiedzenia kontraktu terminowego, będzie zaliczany również okres trwania umów zawartych w przypadkach, o których mowa w art. 25¹ par. 4 k.p. (które nie wliczają się do limitów umów terminowych).

Zmiana firmy pracodawcy lub formy prawnej prowadzonej działalności nie wpływa na wyłączenie zasady „33 i 3”. Zliczeniu podlegać będą umowy na czas określony zawarte pomiędzy tymi samymi stronami stosunku pracy przed i po zaistnieniu zmiany. Obowiązku stosowania limitów nie niweluje również przejście zakładu pracy w trybie art. 23¹ k.p.

Dłuższe okresy wypowiedzenia umów terminowych spowodują wzrost wysokości odszkodowań za ich rozwiązanie niezgodnie z prawem.

!Wyjątki uzasadniające niestosowanie zasady „33 i 3” muszą istnieć w dniu zawarcia umowy o pracę, w przeciwnym razie limity będą obowiązywać.

!Limit czasowy (33 miesiące) oraz liczbowy (3 umowy) są od siebie niezależne, co oznacza, że przekroczenie któregokolwiek z nich będzie automatycznie skutkować przekształceniem umowy terminowej w bezterminową.

PRZYKŁAD 5

Pracodawca wewnętrzny

Spółka XYZ z siedzibą w Warszawie ma w swojej strukturze organizacyjnej oddziały w Szczecinie, Gdańsku i Krakowie. Każdy z nich jest pracodawcą wewnętrznym w rozumieniu art. 3 k.p., tj. jest podmiotem odrębnym od spółki zarówno organizacyjnie, jak i finansowo, mającym zdolność zatrudniania pracowników we własnym imieniu. Spółka (centrala) zatrudniła pracownika na podstawie umowy na czas określony 2 lat. Po tym okresie podpisał on umowę terminową na kolejne 2 lata, tym razem z oddziałem spółki w Krakowie.

Umowa zawarta z oddziałem nie przekształci się w umowę na czas nieokreślony. Limit łącznego okresu zatrudnienia w wymiarze 33 miesięcy dotyczy bowiem wyłącznie umów zawieranych między tymi samymi stronami, a więc pomiędzy tym samym pracownikiem i tym samym pracodawcą. Mimo osadzenia oddziału w strukturze organizacyjnej spółki, jest on odrębnym pracodawcą, a więc okres 33 miesięcy będzie biegł dla niego oddzielnie, co oznacza, że nie został tu przekroczony maksymalny limit zatrudnienia terminowego. Umowa o pracę uległaby przekształceniu, gdyby pracownik został ponownie zatrudniony bądź przez spółkę, bądź przez oddział i okres tego zatrudnienia wynosiłby co najmniej 9 miesięcy.

PRZYKŁAD 6

Przerwy pomiędzy umowami

Spółka SPO zawarła z pracownikiem umowę o pracę na czas określony 10 miesięcy. Po jej rozwiązaniu został on zatrudniony przez oddział spółki w Kołobrzegu, będący odrębnym pracodawcą, na okres 6 miesięcy. Wraz z jego upływem ten sam pracownik ponownie zawarł umowę terminową ze spółką (centralą) na 2 lata.

Sumowaniu będzie tu podlegać okres zatrudnienia w spółce (centrali) mimo kilkumiesięcznej przerwy w zatrudnieniu związanej ze świadczeniem pracy dla innego pracodawcy (oddziału). Z uwagi na to, że oddział i spółka są odrębnymi pracodawcami, przy obliczaniu okresu wypowiedzenia obowiązującego w spółce pod uwagę będą brane wyłącznie okresy zatrudnienia pracownika w centrali spółki (z wyłączeniem okresu przepracowanego w oddziale).

PRZYKŁAD 7

Kontrakt bezterminowy po 3 latach

Spółka zatrudniła pracownika na okres próbny 3 miesięcy. Po jego ukończeniu strony zawarły umowę na czas określony 3 lat.

Umowa o pracę będzie uznawana za bezterminową po upływie 33 miesięcy liczonych od dnia zawarcia umowy na czas określony, a nie od zatrudnienia na okres próbny (czyli łącznie po 36 miesiącach zatrudnienia).

PRZYKŁAD 8

Zmiana nazwy firmy

Spółka ZERO prowadząca działalność księgową zawarła z pracownikiem kolejno dwie terminowe umowy na łączny okres 8 miesięcy. Po rozwiązaniu drugiej z nich, na skutek włączenia w zakres prowadzonej działalności usług konsultingowych, spółka zmieniła swoją nazwę na KONZERO. Następnie zawarła z pracownikiem trzy umowy terminowe, na 3 miesiące każda.

Pracownik będzie zatrudniony na czas nieokreślony od dnia zawarcia czwartej umowy (a więc po przepracowaniu 11 miesięcy). Modyfikacja nazwy firmy nie zmienia bowiem pracodawcy jako strony stosunków prawnych w zakresie prawa pracy.

PRZYKŁAD 9

Przejęcie spółki

Pracownik został zatrudniony w spółce GRAF na podstawie umowy na czas określony 5 lat. Po upływie roku jej obowiązywania GRAF została przejęta przez spółkę ALTER. Dotychczasowi pracownicy GRAF zostali przejęci przez nową spółkę w ramach przejścia zakładu pracy.

Stosunek pracy pracownika przekształci się w stosunek pracy na czas nieokreślony po upływie 33 miesięcy zatrudnienia.

PRZYKŁAD 10

Przejście części zakładu pracy

Pracownica była zatrudniona w spółce CALL na czas określony 3 miesięcy. Następnie strony zawarły jeszcze dwie identyczne umowy. W trakcie trwania ostatniej z nich nastąpiło przejście części zakładu pracy, na skutek którego dział obsługi klienta, w którym wykonywała pracę, został przejęty przez spółkę CENTER. Po upływie okresu obowiązywania trzeciej z umów spółka CENTER zatrudniła pracownicę na czas określony 6 miesięcy.

Ostatnia umowa o pracę (tj. czwarta z łańcuszka umów) z mocy prawa przekształci się w bezterminową. Przekształcenie to nastąpi w dniu jej zawarcia. Spółka CENTER z mocy art. 23¹ par. 1 k.p. w momencie przejścia części zakładu pracy stała się stroną w dotychczasowych stosunkach pracy, a więc również tych trwających lub rozwiązanych przed datą transferu przedsiębiorstwa.

PRZYKŁAD 12

Skutki przedłużenia nieobecności

Pracownik A został zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas określony 3 miesięcy w celu zastępstwa innego pracownika B, przebywającego na urlopie bezpłatnym. Z uwagi na okoliczności natury osobistej B był zmuszony przedłużać okres swojego urlopu bezpłatnego trzykrotnie, każdorazowo na okres 1 miesiąca (łącznie na urlopie tym przebywał więc przez 6 miesięcy).

Pracownik A, mimo zawarcia więcej niż 3 umów, nie będzie uznawany za zatrudnionego na czas nieokreślony, co uzasadnione jest ustawowym wyjątkiem od zasady „33 i 3” wprowadzonym w art. 25¹ par. 4 pkt 1 k.p., pod warunkiem że jego kolejne umowy wyraźnie wskazują fakt zatrudnienia na zastępstwo.

PRZYKŁAD 13

Co tydzień kolejny kontrakt

Z uwagi na niespodziewane i gwałtowne opady śniegu spółka zajmująca się zarządzaniem stanem dróg zatrudniła na czas określony 1 tygodnia pięciu pracowników, którzy zajmować się mieli odśnieżaniem ulic i chodników. Nieustające opady śniegu spowodowały jednak konieczność przedłużania zawartych umów. Strony podpisały cztery aneksy do umów o pracę, każdy na okres jednego tygodnia (pracownicy byli zatem zatrudnieni przez łączny okres 5 tygodni).

Łącząca strony umowa o pracę nie przekształci się w bezterminową – natura wykonywanych w ramach umów prac wskazuje bowiem na ich sezonowy charakter. Zastosowanie w tym przypadku znajdzie zatem wyłączenie ustawowe z art. 25¹ par. 4 pkt 2 k.p.

PRZYKŁAD 14

Niespójne okresy

Pracownica została powołana do zarządu spółki na okres 3 lat. Równolegle, w celu wykonywania obowiązków członka tego organu, spółka zawarła z nią umowę terminową na 5 lat.

W tej sytuacji nie znajdzie zastosowania wyjątek wynikający z art. 25¹ par. 4 pkt 3 k.p. Brak jest bowiem związku czasowego pomiędzy okresem kadencji w zarządzie a umową o pracę (czas kadencji jest wyraźnie krótszy od okresu obowiązywania kontraktu terminowego). Umowa przekształci się z mocy prawa w umowę na czas nieokreślony po upływie 33 miesięcy zatrudnienia.

PRZYKŁAD 11

Cel wpisany do umowy

Pracownik zatrudniony w spółce bezterminowo skorzystał u pracodawcy z trzyletniego urlopu bezpłatnego na czas studiów za granicą. Pod jego nieobecność obowiązki pracownika wykonywał jego brat, któremu spółka zaproponowała trzyletni angaż terminowy.

W tej sytuacji umowa o pracę zawarta z bratem nie ulegnie przekształceniu w bezterminową po upływie 33 miesięcy zatrudnienia, podstawą i celem nawiązania z nim współpracy była bowiem konieczność zapewnienia zastępstwa za innego pracownika, jednak pod warunkiem, że fakt zatrudnienia w celu zastępstwa znajdzie odzwierciedlenie w treści umowy o pracę (umowa powinna wskazywać zastępowanego pracownika i rodzaj pracy wykonywanej przez zastępcę). Spółka nie ma natomiast obowiązku zawiadomienia inspekcji pracy o zawarciu umowy terminowej.

PRZYKŁAD 15

Projekt programistyczny

Spółka MAG zawarła pięcioletni kontrakt, którego przedmiotem jest zaprojektowanie i realizacja gry komputerowej w technologii 3D. Dla tego celu spółka zatrudniła trzech programistów, wszystkich na podstawie umowy na czas określony 5 lat.

Istnieją tutaj podstawy do uznania, że z uwagi na istnienie obiektywnych powodów, uzasadnionych charakterem prowadzonej przez spółkę działalności, dopuszczalne było odstąpienie od zasady „33 i 3”. Pracodawca jest jednak zobowiązany do precyzyjnego określenia w treści zawieranych umów o pracę przyczyn ich zawarcia na okres przekraczający 33 miesiące, a także do zawiadomienia PIP o ich zawarciu wraz ze wskazaniem konkretnych ku temu przyczyn (w terminie 5 dni roboczych od dnia zawarcia poszczególnych kontraktów).

PRZYKŁAD 16

Nowe zadanie i aneks do umowy

Pracownik zawarł umowę o pracę na czas określony 4 lat. Po 30. miesiącach jej obowiązywania strony podpisały aneks, na podstawie którego do umowy włączono zapis wskazujący, że jej obowiązywanie przez okres kolejnych 4 lat jest uzasadnione koniecznością realizacji kontraktu, który spółka podpisała w 30 miesiącu trwania umowy o pracę.

Włączenie do obowiązującej już umowy zapisu powołującego się na istnienie obiektywnych przyczyn zawarcia umowy na okres dłuższy niż 33 miesiące nie wyłączy skutku w postaci jej automatycznego przekształcenia w kontrakt bezterminowy. Z opisanej sytuacji wynika, że obiektywne przyczyny zawarcia umowy na 4 lata (czyli okres przekraczający 33 miesiące) nie istniały w chwili jej zawarcia. W takim przypadku brak jest podstaw do skutecznego uzupełnienia umowy pracownika o informację w zakresie zaistnienia tych przyczyn. Powyższe będzie skutkować przekształceniem się tej umowy w bezterminową, po upływie 33 miesięcy jej trwania.

PRZYKŁAD 17

Wypowiedzenie dla członka związku

Pracownik był zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas określony 2 lat. Nie przewidywała ona możliwości jej wcześniejszego rozwiązania za wypowiedzeniem. Równocześnie zatrudniony był członkiem jednego z działających w spółce związków zawodowych. Po roku zatrudnienia, z uwagi na jego słabe wyniki sprzedażowe, spółka podjęła decyzję o wypowiedzeniu mu umowy.

Umowa będzie mogła zostać rozwiązana z zachowaniem miesięcznego okresu wypowiedzenia (pracownik był bowiem zatrudniony dłużej niż 6 miesięcy, a krócej niż 3 lata), a zamiaru wypowiedzenia pracodawca nie musi konsultować ze związkiem zawodowym. Nie trzeba też wskazywać przyczyny rozwiązania kontraktu.

Agata Mierzwa, adwokat w praktyce prawa pracy kancelarii Domański Zakrzewski Palinka

Paulina Janas, aplikant adwokacki w praktyce prawa pracy kancelarii Domański Zakrzewski Palinka