Pracodawca, który wymierza pracownikowi karę porządkową lub wręcza mu wypowiedzenie umowy, nie musi przestrzegać wymogu poufności. Jednak pracownik może oskarżyć przełożonego o naruszenie dóbr osobistych, a nawet mobbing.
To do pracodawcy należy decyzja o wymierzeniu kary pracownikowi, jednak może on wybierać tylko z prawnie ustalonego katalogu kar - pracownik popełniający naruszenie może zostać ukarany wyłącznie upomnieniem, naganą lub kara pieniężną.
W związku z tym niedopuszczalne są na przykład pisemne ostrzeżenia połączone z wpisem do akt osobowych czy odebranie podwładnemu możliwości udziału w wyjeździe integracyjnym. A co z publicznym piętnowaniem winnego pracownika, czyli udzieleniem mu kary w obecności kolegów z firmy?
- Zasadniczo przy wymierzaniu kar pracowniczych, tak jak w przypadku innych władczych akcji wykonywanych przez pracodawcę, nie ma obowiązku, aby pracodawca zachowywał poufność. Nawet w niektórych przypadkach, jak w przypadku zwolnienia, zaleca się, aby był obecny świadek - zaznacza mecenas z kancelarii Domański Zakrzewski Palinka. Jednak, jak zaznacza ekspert, publiczne poddanie pracownika karze kryje w sobie pułapki.
Publiczne wymierzenie kary przez pracodawcę może bowiem stanowić bowiem . Tymczasem jednym z podstawowych obowiązków pracodawcy jest poszanowanie godności oraz prywatności pracownika, które stanowią jego dobra osobiste. - Pracownik ma prawo oczekiwać, że jego warunki zatrudnienia będą poufne. Jeżeli na przykład w obecności całego działu wymierzono mu karę, która ponadto była niewspółmierna do celu, to racja jest po stronie pracownika - tłumaczy Kapłon. Pracownik ma wtedy prawo do uzasadnionych roszczeń, w tym do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.
Karanie pracownika przy innych zatrudnionych może również zostać potraktowane jako , czyli zostać zakwalifikowane jako uporczywe i długotrwałe nękanie lub zastraszanie pracownika, którego celem jest ośmieszenie, poniżenie czy odizolowanie pracownika od reszty załogi. - Jeśli szef nie lubi podwładnego i wszystkie żale wobec niego wygłasza publicznie, to mamy do czynienia z mobbingiem - mówi Kapłon.
Za doznaną krzywdę pracownik może domagać się rekompensaty: zadośćuczynienia, gdy mobbing wywołał u pracownika rozstrój zdrowia oraz odszkodowania, jeśli z powodu mobbingu nastąpiło rozwiązanie umowy o pracę.
Ponadto, jak zwraca uwagę GIODO, pracodawca jest również , i w związku z tym powinien chronić interesy osób, których dane dotyczą. Informacje o udzieleniu kary porządkowej powinny być dostępne tylko ograniczonej grupie osób z firmy - między innymi osobom zarządzającym przedsiębiorstwem, przełożonym pracownika, zatrudnionym w kadrach i płacach czy radcom prawnym. Te osoby w ramach wykonywanych obowiązków są najczęściej upoważnione do przetwarzania danych innych pracowników. Zdaniem GiODO, pracodawca karząc publicznie pracownika udostępnia jego dane osobom nieupoważnionym, co jest nieuprawnione.
Podobnie sprawa wygląda w przypadku wręczenia pracownikowi wypowiedzenia przy świadkach. Zasadniczo wskazane jest dla celów dowodowych, aby przy zwalnianiu pracownika obecni byli świadkowie - pracodawca może w ten sposób na przykład wykazać, że wypowiedzenie zostało w istocie złożone, gdy pracownik odmówi jego przyjęcia. Jednak świadkowie powinni jednocześnie posiadać upoważnienie do przetwarzania danych osobowych zwalnianej osoby.
Nie mogą być to więc przypadkowi świadkowie - w taki wypadku zwalniany pracownik może zarzucić przełożonemu złamanie obowiązków spoczywających na administratorze danych lub oskarżyć go o naruszenie dóbr osobistych czy mobbing. Nawet jednak niewłaściwy sposób wypowiedzenia umowy w tym wypadku nie wpływa na jego ważność. - Nie ma to nic wspólnego ze skutecznością zwolnienia. Pomimo, że pracownik został poniżony publicznie, nie ma to wpływu na ważność wypowiedzenia - tłumaczy Kapłon.
Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone.
Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A. Kup licencję.
Wpisz adres e-mail wybranej osoby, a my wyślemy jej bezpłatny dostęp do tego artykułu