Czy pracodawca może zobowiązać pracownika do wykorzystania urlopu, nie określając ścisłego terminu jego realizacji (np. stwierdzając tylko, że urlop ma być wykorzystany w okresie wypowiedzenia)?
Z analizy przepisów regulujących urlop wypoczynkowy wynika wprost, że jest on udzielany przez pracodawcę. Ponadto, zgodnie z art. 1542 par. 1 kodeksu pracy, wypoczynek należy wykorzystywać w konkretnych dniach. Oznacza to, że przekaz pracodawcy powinien być na tyle klarowny, aby zatrudniony wiedział, w jakie dni został zwolniony z obowiązku świadczenia pracy. Chodzi o to, aby był świadomy, że uzyskany czas wolny może w nieskrępowany sposób przeznaczyć na wypoczynek.
Odpowiednikiem prawa zatrudnionego jest obowiązek pracodawcy polegający na zakazie naruszania tak rozumianego „spokoju urlopowego”. Zobowiązanie podwładnego do świadczenia pracy w okresie zaplanowanego urlopu wymaga zaistnienia przesłanek, które to uzasadniają (wskazanych w k.p.) oraz złożenia oświadczenia woli o odwołaniu pracownika z urlopu albo o przesunięciu jego terminu.
Zatem czynność pracodawcy polegająca na „udzieleniu urlopu” wiąże obie strony. Jest jasne, że związanie to nie jest możliwe bez ścisłego określenia dni (okresu), w których doszło do udzielenia wypoczynku. Pracodawca powinien więc wyraźnie udzielić pracownikowi urlopu przez dokładne określenie jego granic czasowych.
W praktyce największe problemy w tym zakresie pojawiają się przy wypoczynku wykorzystywanym w okresie wypowiedzenia umowy o pracę. Okoliczność, że firma zobowiązała pracownika do wykorzystania urlopu wypoczynkowego (w wypowiedzeniu), bez wskazania konkretnych dni, nie wystarczy do tego, aby stwierdzić, że urlop został w takim przypadku udzielony.
Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone.
Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A. Kup licencję.
Wpisz adres e-mail wybranej osoby, a my wyślemy jej bezpłatny dostęp do tego artykułu