Zmiany w kodeksie pracy. 3 mity na temat feminatywów i jawności wynagrodzeń

Już przed wejściem w życie nowych przepisów kodeksu pracy pojawiało się wiele nieprawdziwych informacji na ich temat. Z jednej strony są one powodem żartów (dotyczy to konieczności stosowania feminatywów lub określeń neutralnych w ogłoszeniach o naborze), z drugiej zaś nawet przedstawiciele rządzącej koalicji wprowadzali opinię publiczną w błąd, informując o „wielkim przełomie”.

Dodatkowo sprawę pogarsza to, że wiele osób myli obowiązki pracodawców wynikające z przepisów kodeksu pracy obowiązujących od 24 grudnia 2025 r. z obowiązkami, które dopiero zostaną nałożone na pracodawców w 2026 r. Chodzi tu o dopiero procedowaną ustawę o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Ustawa ta wdraża dyrektywę Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z 10 maja 2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania.

Mit 1: Za użycie męskiego określenia stanowiska w ogłoszeniu o pracę grozi kara 5000 zł

To jeden z najbardziej rozpowszechnionych mitów na temat nowych przepisów. Zgodnie z nowym art. 18^3ca § 3 k.p. pracodawca zapewnia, aby ogłoszenia o naborze na stanowisko oraz nazwy stanowisk były neutralne pod względem płci, a proces rekrutacyjny przebiegał w sposób niedyskryminujący. Przepis ten wymaga zatem, aby w ogłoszeniu o pracę nie była zawarta informacja o tym, jakiej płci pracownika się poszukuje, co sprowadza się do podania nazwy stanowiska w formie męskiej lub żeńskiej lub oznaczenia wprost, że poszukuje się "mężczyzny lub kobiety".

Nie powinno się zatem wskazywać w ogłoszeniu, że poszukuje się „asystentki” lub „programisty”. Po zmianach pracodawca musi inaczej sformułować ogłoszenie i doprecyzować, że poszukuje „asystenta lub asystentki” oraz „programisty lub programistki”, ewentualnie wskazać przy nazwie, że poszukuje się mężczyzny lub kobiety.

Ale pojawia się pytanie, czy rzeczywiście pracodawca „musi” tak formułować ogłoszenia? Bo nawet jeśli tego nie zrobi i nadal będzie poszukiwał „asystentki” lub „programisty”, to nie grozi mu za to żadna kara. Ani 5000 zł, ani w innej wysokości. Nie ma przepisu, który pozwalałby nałożyć na pracodawcę mandat albo grzywnę za brak neutralnych nazw stanowisk w ogłoszeniu o pracę. Naruszenie tego przepisu nie jest bowiem wykroczeniem.

Brak neutralności ogłoszeń – możliwe powództwo

Teoretycznie pracodawca, który nie dostosowałby ogłoszeń do nowych przepisów, ryzykuje powództwo od kandydata, który mógłby próbować udowadniać, że był dyskryminowany poprzez brak neutralności ogłoszenia. W takich przypadkach przepisy k.p. przewidują odszkodowanie nie niższe niż minimalne wynagrodzenie (w 2026 r. – 4806 zł).

Warto jednak podkreślić, że możliwość skierowania wobec niedoszłego pracodawcy takiego powództwa nie zostało wprowadzone 24 grudnia 2025 r., ale istnieje od wielu lat.

Mit 2: pracodawca musi zmienić nazwy stanowisk na neutralne także w dokumentach wewnętrznych

Pracodawca nie musi zmieniać nazw stanowisk na neutralne w dokumentach innych niż dotyczących samego procesu rekrutacji. Nie jest konieczna zmiana regulaminów lub układów zbiorowych. Nowe przepisy dotyczą bowiem wyłącznie rekrutacji.

Wynika z to samej istoty nowych przepisów, które są implementacją dyrektywy2023/970. Dyrektywa ta wymaga nałożenia na pracodawców obowiązku używania neutralnych sformułowań w ogłoszeniach o naborze. Nie jest to jednak cel sam w sobie, ale ma służyć likwidacji luki płacowej między mężczyznami a kobietami, a więc różnicy między średnimi poziomami wynagrodzeń kobiet i mężczyzn.

Dlatego art. 18^3ca § 3 k.p., który wdraża częściowo dyrektywę i z którego wynika obowiązek używania neutralnych sformułowań w ogłoszeniach o naborze, dotyczy tylko etapu rekrutacji.

Stanowisko MRPiPS

Na takim stanowisku stanęło Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej. Ministerstwo stwierdziło, że „Przepisy implementujące art. 5 dyrektywy 2023/970 dotyczą etapu ogłoszeń rekrutacyjnych. Zakres stosowania nazw neutralnych płciowo w innych obszarach funkcjonowania zakładu pracy, w tym w dokumentach wewnętrznych oraz komunikacji bieżącej, pozostaje poza bezpośrednią regulacją ustawy. Ewentualne dostosowania mogą być przedmiotem wewnętrznych decyzji pracodawców.

Mit 3: Za brak informacji o wynagrodzeniu w ogłoszeniu o pracę grozi kara

To analogiczna sytuacja jak w przypadku rzekomej kary za brak neutralności dotyczy rzekomej kary za brak informacji o wynagrodzeniu w pracy w ogłoszeniu o naborze. Można tu w zasadzie wskazać dwa mity: pierwszy, że informacja o proponowanym wynagrodzeniu musi znaleźć się już w ogłoszeniu, a drugi, że za nieprzestrzeganie tego obowiązku grozi kara.

Pierwszy mit został w dużej części już obalony, bo wielu prawników już od miesięcy wskazywało, że informacja o proponowanym wynagrodzeniu może być przekazana na dowolnym etapie rekrutacji, bo z art. 18^3ca § 3 k.p. wynika, że pracodawca musi to zrobić najpóźniej przed nawiązaniem stosunku pracy (pkt 3). Ważne jest, aby kandydat mógł dzięki temu przeprowadzić świadome i przejrzyste negocjacje, co prowadzi do wniosku, że informacja powinna być przekazana przed negocjacjami wynagrodzenia.

Pojawiają się jednak błędne informacje, że gdyby pracodawca nie przekazał takiej informacji, to grozi mu grzywna. Również w tym przypadku jest to informacja nieprawdziwa. Kodeks pracy nie uznaje takiego zaniechania za wykroczenie. Dotyczy to nie tylko nieprzekazania informacji o proponowanym wynagrodzeniu na etapie ogłoszenia o pracę, ale nieprzekazania jej na żadnym etapie. Nawet więc jeśli pracodawca nie weźmie pod uwagę nowych przepisów i nie przedstawi pierwszy proponowanej kwoty, to na podstawie obecnych przepisów nie jest możliwe skazanie go za wykroczenie i nałożenie grzywny.

Brak informacji o wynagrodzeniu – możliwe powództwo

Podobnie jak w przypadku neutralności ogłoszeń, także w tym przypadku teoretycznie możliwe jest powództwo o odszkodowanie ze strony kandydata, który informacji o proponowanym wynagrodzeniu na danym stanowisku nie otrzymał, w związku z dyskryminacją, która mogła mieć miejsce. Tu znowu trzeba odwołać się do dyrektywy 2023/970, która wymaga nałożenia na pracodawców obowiązku przekazywania informacji o proponowanym wynagrodzeniu na etapie rekrutacji. Zdaniem autorów dyrektywy informacja o wynagrodzeniu prowadzi do zmniejszenia prawdopodobieństwa wystąpienia dyskryminacji.

Jawność wynagrodzeń - co się zmieni w 2026 r.?

Przepisy mają się jednak zmienić 7 czerwca 2026 r., kiedy to ma wejść w życie ustawa o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości wdrażającą resztę przepisów dyrektywy 2023/970.

Prace nad ustawą trwają, więc ostatecznego kształtu przepisów jeszcze nie znamy, jednak już teraz warto zwrócić uwagę na proponowane zmiany. W projekcie przewidziano dodanie dwóch nowych wykroczeń do katalogu zawartego w art. 281 k.p. za:

• nieprzekazanie informacji o proponowanym wynagrodzeniu;
• niestosowanie w ogłoszeniach o naborze nazw stanowisk neutralnych pod względem płci.

Ustawa nie przewiduje podwyższenia kwoty grożącej grzywny (obecnie od 1000 do 30 000 zł), ale trzeba zauważyć, że projekt przepisów wzmocnienia PIP przewiduje podwyższenie wysokości potencjalnej grzywny (do 2000 zł do 45 000 zł).

W projekcie ustawy wdrażającej dyrektywę nie jest przewidziane wykroczenie za niestosowanie neutralnych nazw stanowisk, co potwierdza stanowisko, że nie jest i nie będzie to obowiązek pracodawcy.