Z punktu widzenia pracownika przyjęta przez Sejm nowelizacja kodeksu pracy wiele nie zmienia, a oczekiwania były przecież ogromne. Poselski projekt ustawy (druk 934) zakładał m.in., że już w ogłoszeniu o pracę pracodawca miał podawać widełki przewidywanego na tym stanowisku wynagrodzenia.

Czym jest dyrektywa równościowa?

Projekt przewidywał jedynie częściowe wdrożenie zasad wynikających z tzw. dyrektywy równościowej (dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z 10 maja 2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania).

Uzasadnienie do ustawy na tę dyrektywę się jednak nie powoływało, ale Biuro Ekspertyz i Oceny Skutków Regulacji, zwróciło uwagę, że zakresy tych dwóch aktów częściowo się pokrywały. Projekt został skrytykowany także przez organizacje pracodawców oraz związkowców z NSZZ „Solidarność”. W efekcie w trakcie prac komisji nowelizacja została znacznie okrojona, a dyrektywa i tak musi zostać implementowana do 7 czerwca 2026 r.

Jaki będzie zakres informacji?

Jak będzie wynikało z dodanego do kodeksu pracy art. 183ca par. 1, osoba ubiegająca się o zatrudnienie na danym stanowisku otrzyma od pracodawcy informację o:

  • wynagrodzeniu, jego początkowej wysokości lub jego przedziale – opartym na obiektywnych, neutralnych kryteriach, w szczególności pod względem płci, oraz
  • odpowiednich postanowieniach układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania – w przypadku gdy pracodawca jest objęty układem zbiorowym pracy lub obowiązuje u niego regulamin wynagradzania.

Kiedy trzeba będzie poinformować kandydata o wynagrodzeniu?

Informacja o wynagrodzeniu będzie musiała zostać przekazana w postaci papierowej lub elektronicznej osobie ubiegającej się o zatrudnienie z odpowiednim wyprzedzeniem, co ma zapewnić „świadome i przejrzyste negocjacje”.

Jak stanowi art. 183ca par. 2 k.p., informację tę pracodawca będzie musiał przekazać

  • w ogłoszeniu o naborze na stanowisko;
  • przed rozmową kwalifikacyjną – jeżeli pracodawca nie ogłosił naboru na stanowisko ani nie przekazał informacji w ogłoszeniu o pracę;
  • przed nawiązaniem stosunku pracy – jeżeli pracodawca nie ogłosił naboru na stanowisko ani nie przekazał informacji w ogłoszeniu o pracę ani przed rozmową kwalifikacyjną.

Przepis ten jest więc skonstruowany w ten sposób, że to pracodawca zdecyduje, kiedy poda informacje o wynagrodzeniu przewidzianym na tym stanowisku. Może więc podać to wynagrodzenie dopiero na etapie rozmowy kwalifikacyjnej, a więc tak, jak jest dzisiaj.

Feminatywy w ogłoszeniu

Sytuacji kandydatów nie zmieni także obowiązek wynikający z art. 183ca par. 3 k.p. Stanowi on, że pracodawca zapewnia, aby ogłoszenia o naborze na stanowisko oraz nazwy stanowisk były „neutralne pod względem płci”. W praktyce będzie to oznaczało, że pracodawcy będą musieli więc podawać podwójne nazwy stanowisk (męska/żeńska), a tam, gdzie nie będzie to możliwe, trzeba będzie zapewne posłużyć się zapewne nazwą opisową.

Z przepisu tego wynika również, że pracodawca zapewni, aby „proces rekrutacyjny przebiegał w sposób niedyskryminujący”. Nie wiadomo do końca, co w praktyce ma zmienić taki przepis, skoro od lat istnieje art. 1833a par. 1 k.p. Zgodnie z nim pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie m.in. nawiązania stosunku pracy i warunków zatrudnienia, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Mobbing czy dyskryminacja: czym się różnią, kiedy można się starać o odszkodowanie i jakiej wysokości
Mobbing czy dyskryminacja: czym się różnią, kiedy można się starać o odszkodowanie i jakiej wysokości

Zobacz również

Jakich danych osobowych można żądać?

Nowelizacja doprecyzowuje zakres danych osobowych, jaki pracodawca może żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie podania danych osobowych obejmujących. Zgodnie z art. 221 par. 1 k.p. pracodawca może żądać podania:

  • imienia (imion) i nazwiska;
  • daty urodzenia;
  • danych kontaktowych;
  • wykształcenia;
  • kwalifikacji zawodowych;
  • przebiegu dotychczasowego zatrudnienia.

Zgodnie z nowym brzmieniem przepisu pracodawca będzie mógł wymagać przedstawienia dotychczasowego zatrudnienia, ale z wyłączeniem informacji o wynagrodzeniu w obecnym stosunku pracy oraz w poprzednich stosunkach pracy.

Ustawa ma wejść w życie po 6 miesiącach od ogłoszenia w Dzienniku Ustaw, a więc w tym momencie nie można podać dokładnej daty.