Przejrzystość wynagrodzeń: luki, które mogą utrudnić wdrożenie unijnej dyrektywy

Zgodnie z ustawą pracodawcy będą zobowiązani przekazywać kandydatom informacje o wynagrodzeniu oraz odpowiednich zapisach układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania przed zatrudnieniem „z odpowiednim wyprzedzeniem”. Obowiązek ten ma być realizowany na jednym z trzech etapów: w ogłoszeniu o pracę, przed rozmową kwalifikacyjną lub najpóźniej przed nawiązaniem stosunku pracy.

– Uchwalona przez Sejm ustawa to tylko częściowe wdrożenie unijnej dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z 10 maja 2023 r.; jego finalna wersja została znacznie okrojona – mówi radczyni prawna Kinga Polewka-Włoch z kancelarii PCS Paruch Chruściel Schiffter Stępień Kanclerz. – Takie rozwiązanie budzi zastrzeżenia. Uważam, że dyrektywa powinna być implementowana w sposób kompleksowy. Rozdzielanie regulacji na kilka etapów to błąd, który może prowadzić do niespójności między różnymi rozwiązaniami, mającymi prowadzić do zapewnienia przejrzystości wynagrodzeń – przekonuje.

Łukasz Prasołek, ekspert z zakresu prawa pracy, były pracownik Państwowej Inspekcji Pracy oraz Sądu Najwyższego, zauważa, że w niektórych aspektach ustawa wykracza poza dyrektywę, za to w innych ją zawęża. Na przykład dyrektywa zakazuje pytania kandydata o wynagrodzenie, jakie otrzymywał u poprzedniego pracodawcy, a ustawa zabrania jedynie żądania takich informacji – a to zmienia istotę przepisu. Z drugiej strony, polska regulacja wprowadza odniesienia do regulaminów wynagradzania, których dyrektywa nie obejmuje.

Nieprecyzyjne sformułowania w ustawie wdrażającej dyrektywę

Jednym z najczęściej podnoszonych problemów jest brak jednoznacznego określenia terminu, w którym kandydat ma otrzymać informacje o wynagrodzeniu.

– Sformułowanie „z odpowiednim wyprzedzeniem” jest nieprecyzyjne. Teoretycznie wyszczególnienie trzech momentów przekazania informacji może pomóc, ale w praktyce otwiera to drogę do nadużyć – ocenia Kinga Polewka-Włoch. – Ujawnienie wynagrodzenia dopiero tuż przed podpisaniem umowy to stanowczo za późno. Z praktycznego punktu widzenia trudno wyobrazić sobie negocjowanie warunków wynagrodzenia dopiero na etapie tuż przed podpisaniem umowy – dodaje ekspertka. I ostrzega, że takie postanowienie może być wykorzystywane przez pracodawców do odwlekania momentu ujawnienia wysokości płacy, co kłóci się z celem dyrektywy — czyli zapewnieniem przejrzystości i świadomych negocjacji.

Z kolei Łukasz Prasołek uważa, że pewna elastyczność jest potrzebna. – Rekrutacje bywają dynamiczne. Zbyt sztywne terminy mogłyby utrudniać podejmowanie decyzji. Chociaż sformułowanie nie jest precyzyjne, w praktyce często da się je zrozumieć – mówi.

Eksperci zgodnie jednak podkreślają, że najlepszym momentem na przekazanie widełek wynagrodzenia jest etap zaproszenia na rozmowę kwalifikacyjną. To moment, w którym kandydat ma jeszcze czas i przestrzeń na negocjacje.

Jednak również w opinii Łukasza Prasołka kwestia przekazywania informacji o wynagrodzeniu dopiero przed nawiązaniem stosunku pracy wymaga doprecyzowania.

– W mojej ocenie informacje te powinny być podane przed podpisaniem umowy o pracę, a nie – jak zapisano – przed nawiązaniem stosunku pracy. To sformułowanie, które stoi w sprzeczności z obowiązującym stanem prawnym, zwłaszcza z brzmieniem art. 26 kodeksu pracy. Otóż zgodnie z tym przepisem stosunek pracy nawiązuje się w dniu określonym w umowie jako dzień rozpoczęcia pracy, a informowanie dopiero przed takim dniem o wynagrodzeniu jest bezsensowne – stwierdza.

I ilustruje to przykładem: jeśli pracownik w maju podpisałby z pracodawcą umowę o pracę z dniem rozpoczęcia pracy wskazanym w jej treści jako 1 września, to stosunek pracy nawiązuje się w dniu 1 września. W świetle trzeciego wariantu informacja możliwa byłaby zatem do przekazania nawet 31 sierpnia, a więc długo po podpisaniu umowy.

Formalności związane z informowaniem o wynagrodzeniu

Nowela kodeksu pracy nakłada również obowiązek przekazywania kandydatom informacji wynikających z układów zbiorowych lub regulaminów wynagradzania. Tu także pojawiają się wątpliwości.

– Kandydaci nie potrzebują całych regulaminów, wystarczy prosty opis istotnych świadczeń, np. dodatków, premii czy nagród jubileuszowych – mówi Łukasz Prasołek. – Przygotowanie ogłoszenia zgodnego z nowym przepisem może być czasochłonne, ale najważniejsze, by ogłoszenie było zrozumiałe. Kandydaci chcą wiedzieć, co otrzymają, a nie czytać paragrafy – dodaje.

Dodatkowym utrudnieniem może być szeroka definicja wynagrodzenia, do której odwołuje się ustawa – obejmuje ona wszystkie świadczenia pieniężne i niepieniężne, co z jednej strony zwiększa transparentność, z drugiej komplikuje przekaz.

Brak sankcji za nieprzestrzeganie przepisów

W ustawie nie przewidziano żadnych sankcji za nieprzestrzeganie nowych obowiązków. Nie wskazano również jasno, kto będzie je egzekwował.

– Najprawdopodobniej będzie to Państwowa Inspekcja Pracy, ale nie przewidziano dla niej dodatkowych uprawnień czy środków. To typowy przykład prawa tworzonego w pośpiechu, bez narzędzi do jego skutecznego wdrożenia – mówi Kinga Polewka-Włoch.

– Nie zapominajmy, że dyrektywa nakłada na państwa członkowskie także obowiązki dotyczące raportowania luk płacowych, co może wymagać powołania nowego organu, zdolnego do kompleksowej kontroli w tym zakresie. Rozdzielanie poszczególnych obowiązków wynikających z dyrektywy na różne ustawy prowadzi do ryzyka powstania rozproszonego i niespójnego systemu egzekwowania prawa. Inspekcja pracy może nie być wystarczająco przygotowana, by nadzorować tak złożony obszar – dodaje.

Łukasz Prasołek radzi pracodawcom, aby już dziś uporządkowali strukturę wynagrodzeń i przygotowali się do nadchodzących zmian.

– Może się zdarzyć, że te przepisy wejdą w życie na kilka miesięcy przed całościową implementacją dyrektywy. W praktyce oznacza to dla pracodawców przyspieszenie: powinni być przygotowani wcześniej, choćby w zakresie tworzenia struktury wynagrodzeń, by móc udzielać wymaganych informacji – podpowiada.

Pomimo legislacyjnych braków niektóre branże same wprowadzają wysokie standardy transparentności. – W IT podawanie widełek wynagrodzenia stało się już normą. Jeśli podobne podejście upowszechni się w innych sektorach, brak informacji o płacy może spowodować trudności z przyciągnięciem kandydatów – mówi Łukasz Prasołek.

Ostateczny kształt przepisów jeszcze nie jest przesądzony. Poprawki mogą zostać wprowadzone w Senacie. Jednocześnie w resorcie pracy trwają już przygotowania do całościowego wdrożenia dyrektywy.

– Ustawa wymaga poprawek – nie tylko językowych, ale systemowych – podsumowuje Kinga Polewka-Włoch. – Bez jasnych zasad, realnego nadzoru i sankcji przepisy mogą pozostać martwe. A przecież chodzi o coś więcej: o równość, przejrzystość i zaufanie na rynku pracy. ©℗