Wchodzące w życie 24 grudnia 2025 przepisy dotyczące ogłoszeń o naborze bywają przedstawiane jako wielka rewolucja prawa pracy na korzyść pracownika. W rzeczywistości pracownicy żadnej rewolucji nie odczują, bo wbrew pojawiającym się informacjom pracodawca nie będzie musiał podawać „widełek” wynagrodzenia już w ogłoszeniu, będzie to mógł zrobić na zaawansowanym procesie rekrutacji.

Zmieni się jednak to, że ogłoszenia o naborze będą musiały być formułowane w sposób neutralny, bez wskazywania na płeć potencjalnego kandydata. Nazwa stanowiska może mieć więc formę męską i żeńską (feminatyw) albo neutralną.

Pojawiła się przy tym dodatkowa wątpliwość, czy pracodawcy będą musieli zmieniać nazwy stanowisk pracy także w dokumentach wewnętrznych (np. tabele zaszeregowania). Dotychczas pojawiały się opinie, że będzie to konieczne, jednak Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej pozostawia tę decyzję w rękach pracodawcy.

Neutralne nazwy stanowisk pracy – na czym polega wątpliwość?

Mający wejść w życie art. 183ca § 3 k.p. stanowi, że „pracodawca zapewnia, aby ogłoszenia o naborze na stanowisko oraz nazwy stanowisk były neutralne pod względem płci, a proces rekrutacyjny przebiegał w sposób niedyskryminujący.”

Po przeczytaniu tego przepisu może pojawić się wątpliwość, czy chodzi o neutralne nazwy stanowisk zawarte w ogłoszeniach o pracę, czy też chodzi o nazwy stanowisk w ogóle. MRPiPS odpowiadając na to pytanie zwróciło uwagę na to, że nowe przepisy k.p. implementują art. 5 dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 (dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady z 10 maja 2023 w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania). Dotyczą one etapu ogłoszeń rekrutacyjnych. MRPiPS stwierdziło, że „zakres stosowania nazw neutralnych płciowo w innych obszarach funkcjonowania zakładu pracy, w tym w dokumentach wewnętrznych oraz komunikacji bieżącej, pozostaje poza bezpośrednią regulacją ustawy. Ewentualne dostosowania mogą być przedmiotem wewnętrznych decyzji pracodawców.” [Ramka]

Stanowisko Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z 2 grudnia 2025 r.

1. Wprowadzony ustawą z 23 czerwca 2025 r. obowiązek publikowania ogłoszeń w sposób neutralny płciowo odnosi się do takiego formułowania nazwy stanowiska, które nie wyłącza możliwości ubiegania się o nie przez osoby różnej płci.

2. Nowe przepisy krajowe implementują art. 5 dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970. Dyrektywa ta koncentruje się na równości wynagrodzeń kobiet i mężczyzn, a jej zakres przedmiotowy nie przewiduje odrębnych regulacji odnoszących się do innych tożsamości płciowych.

3. Dobór właściwej formy językowej, która nie sugeruje preferencji względem którejkolwiek z płci, uzależniony jest od wielu czynników, takich jak specyfika stanowiska czy stosowane w danej branży konwencje komunikacyjne. Ustawodawca nie przesądza jednego rozwiązania jako obligatoryjnego.

4. Również w przypadku nazw stanowisk wynikających z przepisów prawa powszechnie obowiązującego kluczowe jest zachowanie zasady równego dostępu. Ocenę, czy ustawowa nazwa stanowiska spełnia ten warunek, każdorazowo powinien przeprowadzić pracodawca, uwzględniając okoliczności konkretnej sytuacji.

5. W sytuacjach mogących prowadzić do niejednoznaczności znaczeniowej bądź różnic interpretacyjnych właściwe może być rozważenie takich określeń, które nie powodują wątpliwości co do zakresu obowiązków czy pozycji w strukturze organizacyjnej. Konieczne jest tu podejście indywidualne.

6. Przepisy implementujące art. 5 dyrektywy 2023/970 dotyczą etapu ogłoszeń rekrutacyjnych. Zakres stosowania nazw neutralnych płciowo w innych obszarach funkcjonowania zakładu pracy, w tym w dokumentach wewnętrznych oraz komunikacji bieżącej, pozostaje poza bezpośrednią regulacją ustawy. Ewentualne dostosowania mogą być przedmiotem wewnętrznych decyzji pracodawców.

Neutralne nazwy stanowisk czy feminatywy - co to oznacza?

Jak wynika ze stanowiska MRPiPS, neutralne nazwy stanowisk będą musiały być stosowane w ogłoszeniach o naborze. W innych dokumentach lub komunikacji wewnętrznej będzie to opcjonalne.

Ogłoszenia o naborze nie będą mogły zatem wskazywać, jakiej płci pracownik jest poszukiwany (preferowany). Niedopuszczalne będą zatem ogłoszenia o poszukiwaniu np. „asystentki zarządu”, ale z drugiej strony także „specjalisty”. Pracodawcy będą zobowiązani do formułowania nazw stanowisk w formie neutralnej, a więc np. „asystent/asystentka”, „specjalista/specjalistka” albo „osoba ds.”. Tam, gdzie nie będzie możliwe albo będzie to utrudnione stworzenie żeńskiej albo neutralnej formy, można będzie posłużyć się formułą „kobieta/mężczyzna” po nazwie stanowiska np. „mechanik (kobieta/mężczyzna)”.

Naruszenie tych przepisów nie będzie wykroczeniem (przepisów o wykroczeniach nie zmieniono), ale osoba, która poczuła się dyskryminowana, będzie mogła wystąpić do pracodawcy ze stosownym powództwem.

„Widełki” wynagrodzeń – dlaczego nic się nie zmieni?

Neutralne nazwy stanowisk to nie jedyne zmiany, które czekają pracodawców i kandydatów na pracowników od 24 grudnia 2025.

W przestrzeni publicznej, także z ust polityków, pojawiają się stwierdzenia, że pracodawcy będą musieli podawać zakres wynagrodzenia, jakie proponują na danym stanowisku, już w ogłoszeniu o naborze pracowników.

Z brzmienia 183ca § 1-2 k.p., w których taki obowiązek miałby rzekomo być zawarty, nic takiego jednak nie wynika. Owszem, pracodawca będzie miał obowiązek podać informacje m.in. o przedziale wynagrodzenia na danym stanowisku, ale może to zrobić dużo później niż w ogłoszeniu, bo ostatecznym terminem zgodnie z tym przepisem jest „nawiązanie stosunku pracy”, chociaż w praktyce będzie to jednak nieco wcześniej.

Artykuł 183ca § 2 k.p stanowi bowiem, że informacje o wynagrodzeniu „pracodawca przekazuje z wyprzedzeniem umożliwiającym zapoznanie się z tymi informacjami, w postaci papierowej lub elektronicznej, osobie ubiegającej się o zatrudnienie, zapewniając świadome i przejrzyste negocjacje:

  • w ogłoszeniu o naborze na stanowisko;
  • przed rozmową kwalifikacyjną - jeżeli pracodawca nie ogłosił naboru na stanowisko albo nie przekazał tych informacji w ogłoszeniu, o którym mowa w pkt 1;
  • przed nawiązaniem stosunku pracy - jeżeli pracodawca nie ogłosił naboru na stanowisko albo nie przekazał tych informacji w ogłoszeniu, o którym mowa w pkt 1, albo przed rozmową kwalifikacyjną.”

W praktyce chodzi o to, żeby pracodawca przekazał informacje o wynagrodzeniu przed negocjacjami o wynagrodzeniu. Jeśli te negocjacje przeprowadzane są dopiero pod koniec procesu rekrutacyjnego, to informacja o wynagrodzeniu będzie mogła być przekazana już w toku rekrutacji.

Co obejmuje informacja o wynagrodzeniu?

Artykuł 183ca § 1-2 k.p. stanowi, że pracodawca przekazuje kandydatowi informację o:

  • wynagrodzeniu, o którym mowa w art. 183c § 2,
  • jego początkowej wysokości lub jego przedziale - opartym na obiektywnych, neutralnych kryteriach, w szczególności pod względem płci;
  • odpowiednich postanowieniach układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania - w przypadku gdy pracodawca jest objęty układem zbiorowym pracy lub obowiązuje u niego regulamin wynagradzania.

Przepis ten odwołuje się do definicji zawartej art. 183c § 2 k.p. Obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna.

Co do tego, co dokładnie wchodzi w zakres pojęcia „świadczenia związane z pracą”, budzi pewne wątpliwości. Wskazuje się, że o ile należy wymienić np. samochód służbowy, o tyle świadczenia z ZFŚS już nie, bo nie są to świadczenia związane z pracą.

W jaki sposób należy przekazać informację o wynagrodzeniu?

Przepisy nie wskazują, w jakiej postaci należy taką informację przekazać. Może być to więc zarówno postać papierowa, jak i elektroniczna. Pracodawca może również przekazać część informacji w samym ogłoszeniu o naborze, a resztę już wybranym kandydatom na dalszych etapach rekrutacji.

Także w przypadku tego obowiązku jego niezrealizowanie nie będzie uznawane za wykroczenie.