Obowiązek zapobiegania nierówności płac nałoży na pracodawców ustawa o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Ma ona najpóźniej do 7 czerwca 2026 r. wdrożyć w Polsce unijne przepisy o równości wynagrodzeń.

Na razie projekt jest na etapie założeń. Najwięcej kontrowersji budzi to, w jaki sposób firmy mają ocenić, czy struktura płac, która u nich obowiązuje, jest zgodna z przepisami. Właśnie w tym ma pomóc ministerialne narzędzie – poradnik i arkusz Excela z formułami do obliczania sumy punktów za spełnienie poszczególnych warunków. Eksperci, z którymi rozmawiamy, nie mają wątpliwości: to za mało.

– Poradnik potwierdza, jak bardzo wymagającym i skomplikowanym procesem jest wartościowanie pracy. Dokument w obecnej formie nie przygotowuje firm do obowiązków, raczej pokazuje skalę wyzwań, które dopiero przed nimi – mówi radca prawny Katarzyna Sarek-Sadurska, partner zarządzający w kancelarii People & Law Jaroszewska-Ignatowska Sarek-Sadurska. – Nie oferuje precyzyjnych definicji ani narzędzi, tak ważnych przy sporach o nierówne wynagrodzenia. Odsyła pracodawców do własnych interpretacji, przerzucając na nich ryzyko błędów – uważa ekspertka.

Tego samego zdania jest radca prawny Kinga Polewka-Włoch, starszy prawnik w kancelarii PCS Paruch Chruściel Stępień Kanclerz.

– Korzystając z poradnika w obecnym kształcie, można bardzo łatwo dojść do niewłaściwych rezultatów. Narzędzie jest bardzo podstawowe i nie daje pracodawcom realnej podpowiedzi, jak oceniać stanowiska pracy. Kryteria są ocenne, a osoby bez doświadczenia mogą nie mieć pewności, czy robią to dobrze – mówi prawniczka.

Dodaje, że w wielu organizacjach brakuje zasobów, aby przeprowadzić ten proces bezpiecznie.

– W większości małych i średnich firm nie ma kompetencji potrzebnych do wartościowania stanowisk pracy. Pracodawcy będą musieli sami stworzyć brakujące elementy systemu, co wiąże się z dużym ryzykiem – przestrzega.

Profesor Grażyna Spytek-Bandurska, ekspert ds. prawa pracy, rynku pracy i dialogu społecznego z Federacji Przedsiębiorców Polskich, też jest zdania, że firmom potrzeba większego wsparcia.

– Poradnik daje ogólny punkt odniesienia, ale jest bardzo teoretyczny. Brakuje przykładów krok po kroku, case studies dla popularnych stanowisk. Pracodawca prowadzący sklep czy małą firmę budowlaną może mieć kłopot, by przeprowadzić wartościowanie wyłącznie na tej podstawie – podkreśla.

Rozwiązania stosowane w innych państwach członkowskich są o wiele bardziej zaawansowane.

– Hiszpania przygotowała bardzo szczegółową, wszechstronną matrycę wartościowania. Jest uniwersalna i rzeczywiście prowadzi użytkownika krok po kroku. W porównaniu z nią nasze narzędzie to jedynie prosta tabela – mówi Kinga Polewka -Włoch.

Z dużym prawdopodobieństwem powtórzy się więc scenariusz, który znamy z czasu wprowadzania do Polski RODO – duże firmy, z mocnym zapleczem kadrowym, często z doświadczeniem w przeprowadzaniu podobnych procesów w zagranicznych oddziałach, łatwiej sobie poradzą. Małe – będą szukały na rynku doradców.

Przedsiębiorcy już szukają zewnętrznego wsparcia. ©℗