Klient naszego biura nie może skierować załogi do pracy zdalnej. Niestety niektórzy pracownicy nie stosują się do wymagań sanitarnych ustalonych na terenie jego firmy – nie noszą maseczki, nie przestrzegają obowiązku mycia rąk, dystansu między sobą itd. Jak można wymusić na pracownikach przestrzeganie ustalonych wymogów?
Pracodawca, który w związku z przeprowadzeniem aktualizacji oceny ryzyka zawodowego o nowy czynnik biologiczny powodujący chorobę COVID-19, wprowadził środki profilaktyczne (np. obowiązek zakrywania nosa i ust, dystans między stanowiskami pracy, wymóg stosowania środków do dezynfekcji rąk czy zakładania rękawiczek) ma prawo egzekwować od pracowników ich przestrzeganie.
Wskazać należy, że zgodnie z art. 207 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (dalej k.p.) obowiązkiem pracodawcy jest zapewnienie pracownikom bezpiecznych warunków pracy przy odpowiednim wykorzystaniu nauki i techniki. Musi on stosować środki zapobiegawcze zmierzające do przeciwdziałania COVID-19. Jednocześnie może zobowiązać pracowników do wykonywania zaleceń w tym zakresie. I to zarówno tych wprowadzonych przepisami powszechnie obowiązującymi, jak również wynikających z przeprowadzonej przez pracodawcę aktualizacji oceny ryzyka zawodowego. Wspomniane zalecenia pracodawcy wpisują się w szeroko rozumianą organizację i porządek w procesie pracy czy reguły bezpiecznej i higienicznej pracy. Tymczasem jednymi z głównych obowiązków pracownika, wymienionymi w art. 100 par. 2 k.p., jest przestrzeganie regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie porządku oraz respektowanie przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy.
Za niestosowanie się do wprowadzonych rygorów sanitarnych przez pracownika na terenie firmy pracodawca może więc wymierzyć mu karę porządkową. Zgodnie bowiem z art. 108 par. 1 k.p. za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy czy przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy, pracodawca może stosować: karę upomnienia lub karę nagany. Z kolei za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy pracodawca może również stosować karę pieniężną. Przy czym ta za jedno przekroczenie, jak i za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności, nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika, a łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty po dokonaniu potrąceń [ramka]
Kroki wymierzenia kary porządkowej
. Karę porządkową pracodawca nie może zastosować po upływie: dwóch tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego oraz trzech miesięcy od dopuszczenia się naruszenia przez pracownika.
Przepisy nie precyzują formy ani sposobu wysłuchania pracownika. W trakcie takiego spotkania pracodawca powinien przedstawić pracownikowi swoje zarzuty, opisać sytuację, jaka wystąpiła, a pracownik powinien na nie odpowiedzieć. Ze spotkania zaleca się sporządzić protokół. Pracownik może także złożyć wyjaśnienia na piśmie. Ma również prawo odmówić składania wyjaśnień. Jeżeli z powodu nieobecności w zakładzie pracy pracownik nie może być wysłuchany, bieg ww. dwutygodniowego terminu nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu do dnia stawienia się pracownika do pracy.
. O zastosowanej karze pracodawca zawiadamia pracownika na piśmie, wskazując rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych i datę dopuszczenia się przez pracownika tego naruszenia oraz informując go o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia. Odpis zawiadomienia składa się do akt osobowych pracownika. Przy stosowaniu kary bierze się pod uwagę w szczególności rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych, stopień winy pracownika i jego dotychczasowy stosunek do pracy.
. Pracownik może w ciągu siedmiu dni od dnia zawiadomienia go o ukaraniu wnieść sprzeciw. O jego uwzględnieniu lub odrzuceniu decyduje pracodawca po rozpatrzeniu stanowiska reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej. Nieodrzucenie sprzeciwu w ciągu 14 dni od dnia jego wniesienia jest równoznaczne z jego uwzględnieniem. Pracownik może w ciągu 14 dni od dnia zawiadomienia o odrzuceniu tego sprzeciwu wystąpić do sądu pracy o uchylenie zastosowanej wobec niego kary. Przy czym w razie uwzględnienia sprzeciwu wobec zastosowanej kary pieniężnej lub uchylenia tej kary przez sąd pracy, pracodawca jest obowiązany zwrócić pracownikowi równowartość kwoty tej kary.
. Karę uważa się za niebyłą, a odpis zawiadomienia o ukaraniu usuwa z akt osobowych pracownika po roku nienagannej pracy. Zasadę tę stosuje się w razie uwzględnienia sprzeciwu przez pracodawcę albo wydania przez sąd pracy orzeczenia o uchyleniu kary. Pracodawca może, z własnej inicjatywy lub na wniosek reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, uznać karę za niebyłą przed jego upływem terminu.
Na pracownika nieprzestrzegającego w firmie wymogów sanitarnych, związanych z zagrożeniem SARS-CoV-2, pracodawca może nałożyć karę porządkową. Pracodawca nie może wezwać policji, by ta wypisała niesubordynowanemu pracownikowi mandat. Mundurowi mogą kontrolować tylko przestrzeganie obowiązku zakrywania ust i nosa w miejscach użyteczności publicznej, a do takich miejsc firma prywatna nie należy. Warto wspomnieć, że nowa ustawa covidowa usunie wątpliwości konstytucyjne związane z dopuszczalnością wymierzania przez policję mandatów za nienoszenie maseczki. Przypomnijmy, że związane są one z tym, że nakaz zakrywania ust i nosa określony jest w rozporządzeniu, a nie w ustawie.
Podstawa prawna:
• art. 100 par. 2 pkt 2 i 3, art. 108–113 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320 ze zm.)
Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone.
Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A. Kup licencję.
Wpisz adres e-mail wybranej osoby, a my wyślemy jej bezpłatny dostęp do tego artykułu