PIK PRAWO PRACY

Prowadzę niewielką firmę. Jeden z moich podwładnych przed rozpoczęciem pracy poprosił o udzielenie mu urlopu na żądanie. Nie zgodziłem się na to, ponieważ doszło do awarii, w wyniku której przestały działać komputery. Wprawdzie inne osoby mogły usunąć skutki owej niesprawności, ale akurat do planującego urlop pracownika miałem największe zaufanie. Zatrudniony pojawił się w zakładzie, ale stwierdził, że w zaistniałej sytuacji miałem obowiązek udzielić mu urlopu. Czy miał rację?

W jednym z kwietniowych wydań „Przeglądu” opisano przypadek pielęgniarki, która miała zostać zwolniona dyscyplinarnie z pracy w związku z aktywnością w mediach społecznościowych. Nie przypadła ona bowiem do gustu pracodawcy. Konkretnie chodziło m.in. o wstawienie na Facebooku ikonki „zdziwionej buźki” pod informacją o wznowieniu budowy bloku operacyjnego szpitala i o polubienie artykułu o przywróceniu przez sąd do pracy zwolnionych pracowników szpitala. Pracodawca najpierw wezwał ją do zaprzestania naruszeń dóbr osobistych. Wtedy pracownica zawiesiła swoją aktywność na portalu i usunęła wszystkie polubienia. Twierdziła też, że nie udostępniała negatywnych treści ani nie komentowała słownie poczynań władz szpitala. Mimo to została zwolniona. Pracodawca uznał bowiem, że działała na jego szkodę. Tymczasem zdaniem współpracowników jako związkowiec miała prawo opiniować poczynania dyrekcji szpitala (kobieta była sekretarzem komisji zakładowej związku zawodowego). Pojawiają się więc liczne pytania. Czy można zwolnić pracownika za lajkowanie i używanie nieodpowiednich (zdaniem pracodawcy) emotikonów? Czy negatywna opinia wyrażona przez pracownika nie w sposób wyraźny i słownie, a dorozumiany i np. graficznie, może być podstawą do zwolnienia? Czy powyższe zachowania można uznać za działanie na szkodę spółki? I wreszcie, czy związkowiec ma w takim przypadku większą swobodę niż szeregowy pracownik, bo wynika to z jego funkcji związkowej?

Niejednokrotnie zdarzają się przypadki, gdy dwóch lub więcej pracowników dopuści się naruszenia tego samego obowiązku. Czy jeżeli pracodawca ukarze jednego winnego, musi tak samo postąpić wobec pozostałych? Na przykład, jeżeli jeden pracownik zostanie zwolniony bez wypowiedzenia, drugiemu też trzeba wręczyć dyscyplinarkę?

Resort rodziny przygotował listę profesji, w których wydanie zezwolenia na pracę przez wojewodę dla obcokrajowca nie będzie wymagało przeprowadzenia tzw. testu rynku pracy.

Jakich danych może zażądać pracodawca od pracownika?

Firmy nie będą mogły weryfikować kandydatów do zatrudnienia na własną rękę. Utrudnione będzie nawet pozyskiwanie zwykłych referencji.

Podczas wypowiedzenia nadal trwa stosunek pracy, pracodawca może więc zmusić pracownika do pracy w godzinach nadliczbowych.