odprawa

PROBLEM: Czy pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników, który ma zamiar wypowiedzieć warunki pracy lub płacy takiej liczbie zatrudnionych, która odpowiada limitom z przepisów o zwolnieniach grupowych, musi stosować określone w tych przepisach procedury? Takie pytanie zadano Sądowi Najwyższemu w 2015 r. Ten jednak odmówił odpowiedzi, uznając, że w tej kwestii najpierw musi się wypowiedzieć unijny Trybunał Sprawiedliwości. Stanowiska TSUE właśnie się doczekaliśmy – trybunał zajął je w dwóch wyrokach z 21 września w sprawach C-149/16 i C-429/16. Uznał w nich m.in., że jeśli pracodawca ma zamiar dokonać jednostronnej zmiany warunków wynagrodzenia na niekorzyść pracowników i może się to wiązać z ustaniem stosunków pracy w liczbie przekraczającej progi określone dla zwolnień grupowych, to powinien wdrożyć procedurę dla takich zwolnień, w tym przeprowadzić konsultacje. Wyroki TSUE nie rozwiązują niestety wszystkich wątpliwości co do stosowania procedury zwolnień grupowych w przypadku dokonywania wypowiedzeń zmieniających. Pisaliśmy już o tym w Tygodniku Gazeta Prawna z 13–15 października 2017 r. Wówczas głos oddaliśmy prawnikom – pełnomocnikom przed sądami pracy, a dziś potwierdza to przedstawiciel środowiska sędziowskiego.

Pan Piotr, zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony, dostał wypowiedzenie. Przyczyną zwolnienia, jak wynikało z pisma pracodawcy, była likwidacja jego stanowiska pracy. – Wypłacono mi odprawę na podstawie ustawy o zwolnieniach grupowych, uważam jednak, że przyczyna wypowiedzenia była nieprawdziwa, i odwołałem się do sądu. Wystąpiłem o uznanie go za bezskuteczne i zasądzenie od pracodawcy stosownego odszkodowania. Czy jeśli sąd przyzna mi rację, będę musiał zwrócić otrzymaną wcześniej odprawę – zastanawia się czytelnik