AKADEMIA PRACA

Do wypowiedzenia zmieniającego stosuje się odpowiednio przepisy o wypowiadaniu umów o pracę. Odpowiednio, czyli nie wprost, tj. przy uwzględnieniu specyfiki instytucji, jaką jest wypowiedzenie zmieniające. Będzie to częstokroć prowadziło do modyfikacji reguł, do których prowadzi odesłanie, a czasem wręcz do niestosowania wybranych norm. Z drugiej strony możliwe jest też stosowaniem wskazanych przepisów wprost.

Jeśli sąd pracy uzna, że ścisłe udowodnienie wysokości żądania jest niemożliwe, może skorzystać z uprawnienia przewidzianego w art. 322 kodeksu postępowania cywilnego i sam w wyroku zasądzić odpowiednią sumę według swej oceny, opartej na rozważeniu wszystkich okoliczności sprawy.

Projekt nowelizacji kodeksu pracy dotyczący telepracy znajduje się na etapie konsultacji z partnerami społecznymi. Wkrótce ma trafić pod obrady rządu. Warto przyjrzeć się, jakie niesie korzyści, a jakie zagrożenia.

Przepisy nie precyzują, jak należy przeciwdziałać mobbingowi. Na pewno musi się to odbywać zgodnie z regulaminem pracy, w którym powinny znaleźć się regulacje zakazujące pracownikom wzajemnego mobbingowania się, a także zobowiązujące ich do powiadamiania pracodawcy o przypadkach mobbingu. Dotyczyć to powinno w szczególności osób na stanowiskach kierowniczych i ich przełożonych.

Możliwość rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika przewiduje art. 55 kodeksu pracy. Jedną z samodzielnych przesłanek takiego rozwiązania umowy jest ciężkie naruszenie przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika.

Ze współuczestnictwem procesowym mamy do czynienie wówczas, gdy po jednej stronie postępowania występuje wielość podmiotów (np. kilku pozwanych). Można też mówić o rodzajach współuczestnictwa procesowego.

Projekt zmiany kodeksu pracy w zakresie telepracy znajduje się na etapie konsultacji Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej z partnerami społecznymi. W dzisiejszej Akademii chciałabym przybliżyć zakres tych regulacji. W procesie legislacyjnym będą one zapewne jeszcze podlegać zmianom.

Nowym rozwiązaniem obowiązującym od 2001 roku jest dopuszczenie dzielenia urlopu macierzyńskiego między matkę i ojca. Miało ono przyczynić się do zrównywania ról w życiu zawodowym i rodzinnym rodziców dziecka. W rzeczywistości jest bardzo rzadko stosowane w praktyce.

Polskie prawo pracy od wielu już lat zawiera regulacje dotyczące tzw. przejścia zakładu pracy. Pod pojęciem tym kryją się zasady regulujące zarówno przejście całego zakładu, jak i przejście części zakładu z jednego pracodawcy na innego.

Kodeks pracy przewiduje szczególną ochronę stosunku pracy pracownika korzystającego z urlopu wychowawczego. Jej istotą jest zakaz wypowiadania oraz rozwiązywania umowy o pracę.

Jednym z najczęściej stosowanych dowodów w postępowaniu przed sądem pracy są zeznania świadków. Zdarza się, że strona postępowania występująca bez profesjonalnego pełnomocnika pytana przez sędziego, czy wnosi o przesłuchanie świadków, oświadcza, iż wniosłaby o przesłuchanie konkretnych osób, ale nie jest przekonana, czy zgodzą się na stawiennictwo w sądzie i składanie zeznań. Takie obawy są nieuzasadnione. Składanie zeznań jest bowiem obowiązkiem.

Rozwiązanie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony z zachowaniem okresu wypowiedzenia często budzi wątpliwości pracodawców. Powodem jest konieczność wskazania przyczyny wypowiedzenia oraz brak ustawowej, choćby przykładowej, listy tych przyczyn.

W okresie od złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego stosunek pracy podlega szczególnej ochronie. Ochrona ta polega na zakazie wypowiedzenia umowy o pracę od dnia złożenia wniosku, o którym mowa, oraz na zasadzie rozwiązania umowy o pracę. Ochrona przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem stosunku pracy trwa następnie przez cały okres urlopu wychowawczego.

Zgodnie z ustawą o związkach zawodowych w sprawach zbiorowych interesów i praw załogi związek zawodowy reprezentuje wszystkich pracowników zakładu, w którym działa. Natomiast w indywidualnych sprawach pracowniczych reprezentuje tylko swoich członków oraz pracowników niezrzeszonych, którzy wystąpili o objęcie reprezentacją związkową, a związek podjął się obrony ich praw i interesów wobec pracodawcy.

Celem zawarcia umowy o pracę na okres próbny jest przede wszystkim sprawdzenie przydatności pracownika do pracy na danym stanowisku przed związaniem się przez strony silniejszymi więzami prawnymi, na przykład umową na czas nieokreślony.

Zasadą jest, że w pełni wykonalne są dopiero prawomocne wyroki, czyli takie, od których nie przysługuje środek odwoławczy (apelacja lub skarga kasacyjna) albo inny środek zaskarżenia (sprzeciw od wyroku zaocznego). Przepisy procedury cywilnej przewidują jednak wyjątki od tej zasady, umożliwiając sądowi nadanie niektórym wyrokom rygoru natychmiastowej wykonalności.

Zadaniowy czas pracy może być wprowadzony tylko w przypadkach przewidzianych w kodeksie pracy. Dotyczy to sytuacji uzasadnionych rodzajem pracy, jej organizacją albo miejscem jej wykonywania. Poza tymi przypadkami nie ma możliwości zastosowania zadaniowego czasu pracy. System ten najczęściej dotyczy osób, które wykonują stale pracę poza zakładem pracy, np. pośredników sprzedaży.

Celem urlopu wychowawczego jest stworzenie pracownikowi korzystnych warunków do sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem w sytuacji, gdy trudno mu pogodzić obowiązki zawodowe z opiekuńczymi.

Obowiązujące przepisy prawa przewidują możliwość wprowadzania różnego rodzaju systemów czasu pracy. Dość popularny, a nawet modny, jest zadaniowy system czasu pracy. Narosły jednak związane z nim mity, które warto poddać konfrontacji z przepisami. Mit pierwszy zakłada, że w zadaniowym systemie czasu pracy pracownik nie jest uprawniony do dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych. Mit drugi to przekonanie, że w systemie zadaniowym pracodawca zwolniony jest z obowiązku ewidencjonowania czasu pracy. Jak jest naprawdę?