Pracodawca, który dopuszcza się działań mobbingowych lub nie przeciwdziała mobbingowi, może ponieść odpowiedzialność finansową. Może odpowiadać zarówno na zasadach uregulowanych w Kodeksie pracy, jak i Kodeksie cywilnym.
Możliwość domagania się przez pracownika zadośćuczynienia z tytułu mobbingu uwarunkowana jest wykazaniem, że pracownik na skutek mobbingu doznał. Oznacza to, że w pierwszej kolejności pracownik musi udowodnić, że określone zachowania wyczerpywały cechy mobbingu, a dopiero potem, że mobbing stanowił przyczynę rozstroju zdrowia pracownika
Ustawodawca wskazał, że zasądzonapowinna być . Oznacza to, że kwota zasądzona tytułem zadośćuczynienia musi spełniać zarówno funkcję kompensacyjną rozumianą jako wynagrodzenie pracownikowi krzywdy doznanej na skutek mobbingu, jak i prewencyjną względem pracodawcy, tak aby ten podjął działania mające na celu zapobieżenie działaniom mobbingowym w przyszłości.
Nowelizacja rozszerzyła dotychczasową regulację poprzez wprowadzenie drugiej przesłanki prawa do odszkodowania, tj. przez pracownika. Wskutek nowelizacji odpowiedzialność odszkodowawcza pracodawcy została rozszerzona. Tym samym obecnie brak wskazania mobbingu jako przyczyny rozwiązania umowy o pracę nie przekreśla możliwości wystąpienia przez pracownika z roszczeniem o odszkodowanie.
Pracownik może wystąpić o odszkodowanie z powodu doznania mobbingu także . Przepisy Kodeksu pracy wskazują minimalną wysokość odszkodowania, które może zostać zasądzone na rzecz pracownika poszkodowanego wskutek mobbingu. Zasądzone odszkodowanie ustalonego na podstawie odrębnych przepisów (). Maksymalna wysokość odszkodowania nie została określona w Kodeksie pracy.
Możliwość wystąpienia z roszczeniem o zadośćuczynienie jest niezależna od tego, czy pracownik zdecydował się na rozwiązanie z tej przyczyny stosunku pracy. Oznacza to, że pracownik może domagać się zasądzenia na swoją rzecz zadośćuczynienia także w trakcie zatrudnienia.
Kluczową przesłanką determinującą możliwość skutecznego wystąpienia przez pracownika z roszczeniem o zadośćuczynienie jest wykazanie przez pracownika, że określone zachowania wypełniły ustawowe cechy mobbingu, a następnie, że mobbing wywołał rozstrój zdrowia pracownika. Rozstrój zdrowia powinien być poparty stosowną dokumentacją medyczną.
Konieczne jest także udowodnienie związku przyczynowo-skutkowego pomiędzy mobbingiem a jego skutkiem w postaci doznania przez pracownika rozstroju zdrowia. Wynika to z tego, że zadośćuczynienie pieniężne przysługuje pracownikowi z tytułu rozstroju zdrowia wywołanego konkretnie przez mobbing, a nie z tytułu rozstroju zdrowia związanego ogólnie z pracą.
Przepisy Kodeksu pracy nie regulują kwestii dotyczącej minimalnej oraz maksymalnej wysokości zadośćuczynienia. Oznacza to, że sąd pracy może w tym zakresie procedować wedle własnego uznania, a celem kwoty zasądzonej tytułem zadośćuczynienia jest zrekompensowanie pracownikowi następstw rozstroju zdrowia.
W 2017 roku Sąd Najwyższy uznał, że: rozmiar doznanej krzywdy wymagający oceny stopnia wywołanych cierpień psychicznych lub fizycznych, ich intensywność, czas trwania mobbingu, nieodwracalność następstw doznanej krzywdy itp. Na wysokość zadośćuczynienia nie powinna mieć natomiast wpływu sytuacja majątkowa zobowiązanego (dłużnika), czyli pracodawcy, ponieważ wysokość „odpowiedniej kwoty” powinna być relatywizowana do rozmiaru krzywdy uprawnionego (wierzyciela), czyli pracownika. Zadośćuczynienie oprócz funkcji kompensacyjnej powinno spełniać także funkcję prewencyjną polegającą na wyeliminowaniu działań mobbingowych w przyszłości.
W orzecznictwie zwraca się uwagę, że zadośćuczynienie za krzywdę przysługuje od pracodawcy zawsze w jednej kwocie z konkretnego rozstroju zdrowia, spowodowanego mobbingiem.
Zadośćuczynienie za krzywdę przysługuje od pracodawcy zawsze w jednej kwocie, z konkretnego rozstroju zdrowia spowodowanego mobbingiem. Zawinione nieprzeciwdziałanie mobbingowi przez przełożonych mobbera, które wpływa lub „współprzyczynia się” do ujawnionego rozstroju zdrowia spowodowanego mobbingiem, powinno być ocenione jako zdarzenie zwiększające lub potęgujące poczucie krzywdy pracownika poddanego mobbingowi, która wymaga zrekompensowania przez zasądzenie jednego adekwatnego zadośćuczynienia pieniężnego, a nie sumy dwóch tego typu świadczeń przysługujących od mobbera oraz od jego przełożonych.
Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone.
Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A. Kup licencję.
Wpisz adres e-mail wybranej osoby, a my wyślemy jej bezpłatny dostęp do tego artykułu