Związki zawodowe w przedsiębiorstwach stracą część swoich uprawnień?

Prawnicy na co dzień współpracujący z pracodawcami nie chcą radykalnych cięć w prawie związków do współdecydowania o tym, co się dzieje w firmie. Wiązałoby się to z naruszeniem spokoju społecznego. Jednak ich zdaniem część uprawnień związkowych utrudnia normalne prowadzenie firmy i jest źródłem nadużyć. Dlatego potrzebna jest ich korekta.

Pat regulaminowy

Przede wszystkim należałoby zmodyfikować udział związków zawodowych przy ustalaniu kluczowych z perspektywy firmy aktów prawnych, jakimi są regulaminy pracy i wynagradzania.

– O ile konsultacja w przedmiocie regulaminu wynagradzania wydaje się usprawiedliwiona, gdyż de facto stanowi negocjowanie warunków umów, o tyle regulamin pracy – będący regulacją porządkową w zakładzie – powinien wprowadzać samodzielnie pracodawca – uważa Arkadiusz Sobczyk, radca prawny z kancelarii Sobczyk i Współpracownicy.

Część ekspertów widzi jednak konieczność ograniczenia udziału związków także w ustanawianiu regulaminu wynagradzania.

– W razie wspólnego negatywnego stanowiska wszystkich organizacji związkowych co do projektu regulaminu wynagradzania pracodawca ma związane ręce i pozostaje w nieciekawej sytuacji prawnej – podkreśla Marcin Wojewódka, radca prawny w kancelarii Wojewódka i Wspólnicy. – Z jednej bowiem strony ciąży na nim obowiązek posiadania regulaminu wynagradzania, a z drugiej wypełnienie tego obowiązku przez pracodawcę jest uzależnione od dobrej woli związków zawodowych – wyjaśnia.

Ostrzegawcza konsultacja

Kolejnym nadużywanym przez związki przepisem prawa pracy jest przewidziana w art. 38 kodeksu pracy konsultacja zamiaru wypowiedzenia pracownikowi umowy. Niezbyt szczęśliwie określona procedura prowadzi do wielu nadużyć (np. objęcia ochroną związkową pracownika po otrzymaniu informacji od pracodawcy o zamiarze zwolnienia). – W moim przekonaniu konsultacje powinny odbywać się już po dokonaniu wypowiedzenia, tak by związki nie mogły obejmować w sposób instrumentalny szczególną ochroną zwalnianego. Należałoby też przeprowadzać je w stosunku do wszystkich pracowników, a nie tylko tych należących do związku – mówi Arkadiusz Sobczyk.

– Obecne rozwiązania zobowiązują pracodawcę do przeprowadzenia konsultacji ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, których członkiem jest zwalniany pracownik. Wydłuża to proces konsultacyjny, gdyż nie zawsze można w jednym terminie przekazać stanowiska pracodawcy wszystkim organizacjom – dodaje Janusz Żołyński, radca prawny, specjalista prawa pracy. – Należałoby więc ograniczyć wymóg konsultacji tylko do jednego związku zawodowego wskazanego przez pracownika lub przy braku wskazania do tego, do którego on należy – wyjaśnia Janusz Żołyński.

Mnożenie inspektorów

Ze specjalnej ochrony korzysta lider związku, jednak te robią wiele, by objęła ona większą liczbę działaczy. W tym celu wykorzystywane są przepisy o społecznej inspekcji pracy.

– Instytucja społecznego inspektora służy głównie do zapewnienia pracownikom ochrony przed zwolnieniem. Przepisy nie precyzują liczby takich pracowników w firmie, co otwiera przed związkami niemal nieograniczone możliwości powoływania SIP-ów. Należałoby uchylić dla nich ochronę w całości – wyjaśnia Katarzyna Dulewicz, radca prawny z kancelarii CMS Cameron McKenna.

Wątpliwości budzi sposób określenia liczby społecznych inspektorów pracy, którzy mogą być wybrani. W przypadku dużych zakładów prawo pozwala na powołanie nawet kilkuset.

– To ogromne pole do nadużyć przez związki zawodowe. Taki mechanizm nie ma żadnego uzasadnienia, szczególnie jeżeli jeden społeczny inspektor odpowiada w praktyce za grupę kilku pracowników – podkreśla Sławomir Paruch, radca prawny, partner w kancelarii Raczkowski i Wspólnicy.

Ponadto zdaniem specjalistów doprecyzowania i zmiany wymagają przepisy określające zasady wymiany informacji na linii związki zawodowe – pracodawca. Ich obecne brzmienie rodzi wiele niepotrzebnych konfliktów. Chodzi m.in. o współpracę w zakresie pozyskiwania informacji o pracownikach objętych ochroną.