Sławomir Paruch

Pracodawca powinien traktować równo pracujących zdalnie i stacjonarnie, ale nie oznacza to zapewnienia im dostępu do dokładnie tych samych świadczeń. Pozbawienie drobnych benefitów nie uzasadni zarzutu nierównego traktowania. Autorami są Sławomir Paruch, radca prawny, partner w PCS Paruch Chruściel Schiffter Stępień Kanclerz | Littler i Kinga Rozbicka prawnik w PCS Paruch Chruściel Schiffter Stępień Kanclerz | Littler.

Rozwiązywanie umów z pracownikami to proces, z którym w praktyce spotyka się każdy pracodawca i każdy pracownik HR. Przeprowadzenie go bez odpowiedniego przygotowania i wsparcia może się wiązać z poważnymi konsekwencjami, w szczególności w postaci roszczeń pracowników oraz długotrwałych i kosztownych procesów sądowych. Kodeks pracy nakłada na pracodawcę planującego zwolnienie pracownika wiele obowiązków, których niedopełnienie może skutkować odwołaniem do sądu pracy, a w konsekwencji również uznaniem rozwiązania umowy za bezskuteczne. By tego się ustrzec, trzeba pamiętać nie tylko o szczególnej ochronie przysługującej pracownikom czy konsultacji związkowej, lecz także wymogach dotyczących formy i treści oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę. Do tego dochodzą kwestie praktyczne, takie jak odpowiednie przeprowadzenie rozmowy dotyczącej rozwiązania umowy o pracę, kwestie dowodowe czy doręczenie pracownikowi oświadczenia o rozwiązaniu umowy. Przy tak wielu elementach łatwo jest popełnić kosztowny błąd. Opierając się na naszych doświadczeniach, podpowiadamy, na co pracodawcy powinni zwracać szczególną uwagę oraz jakich zachowań i działań powinni się wystrzegać, aby skutecznie zakończyć współpracę z pracownikiem, nie narażając się na ryzyko przegranej przed sądem.