Subskrybuj nas na Youtube
Zapisz się na newsletter
Praca zdalna postrzegana jest obecnie jako powszechnie oczekiwany przez pracowników benefit. W popandemicznej rzeczywistości mało kto wyobraża sobie powrót do biura w pełnym wymiarze. Z powyższych względów praca zdalna na stałe zagościła na rynku pracy i już wkrótce ma doczekać się ustawowej regulacji. Każdy kij ma jednak dwa końce. Chociaż w powszechnym rozumieniu praca zdalna umożliwia pracownikom uelastycznienie czasu pracy – m.in. poprzez uniknięcie długotrwałych dojazdów do pracy, zadbanie o lepszą równowagę między życiem zawodowym a prywatnym (work-life balance) – nie jest ona pozbawiona ryzyka.
Obecnie na tapecie zaczyna pojawiać się temat potencjalnej dyskryminacji pracowników zdalnych. Przepisy kodeksu pracy nakazują, aby pracownicy byli równo traktowani w zakresie warunków zatrudnienia. O ile w przypadku, kiedy cała firma pracuje zdalnie, pracownicy z oczywistych względów są tak traktowani, o tyle wtedy, gdy zdalnie pracuje część zakładu pracy, sytuacja staje się bardziej skomplikowana. Warunki zatrudnienia są wówczas zróżnicowane w zależności od tego, czy pracownik świadczy pracę z biura, czy z domu. I tak pracownik zdalny traci na przykład możliwość czerpania korzyści chociażby z owocowych czwartków, delektowania się filiżanką kawy z firmowego ekspresu czy korzystania z innego rodzaju drobnych benefitów, do których pracownicy zdalni siłą rzeczy nie mają dostępu.
Różnica uzasadniona
Problem ten, z pozoru błahy, jest znacznie szerszy i ujawnia się nie tylko na poziomie ogólnego podziału pracowników na pracujących zdalnie i stacjonarnie, lecz także w wypadku pracy hybrydowej. Wyobraźmy sobie dwóch pracowników świadczących pracę w modelu 3 : 2 (3 dni pracy zdalnej, 2 dni pracy w biurze), spośród których jeden z nich jest w biurze we wtorki i czwartki, natomiast drugi – w poniedziałki i środy. Ten pierwszy może zatem regularnie korzystać z owocowych czwartków, podczas gdy drugi zostaje tej możliwości całkowicie pozbawiony. Nasuwa się zatem pytanie: czy pracownik zdalny jest dyskryminowany przez pracodawcę? Czy pracownicy muszą mieć dostęp do dokładnie tych samych świadczeń, nawet tych drobnych?
Dla zaistnienia dyskryminacji w zatrudnieniu konieczne jest łączne spełnienie trzech warunków:
- pracownik musi być traktowany mniej korzystnie od pozostałych;
- gorsze traktowanie musi opierać się na przyczynie uznawanej za kryterium dyskryminacyjne;
- gorsze traktowanie nie jest proporcjonalne do osiągnięcia zgodnego z prawem celu różnicowania sytuacji pracownika.
W przytoczonych okolicznościach przyczyna zróżnicowanego traktowania faktycznie stanowi kryterium dyskryminacyjne. Pracownicy są traktowani różnie nie ze względu na swoje kompetencje, umiejętności czy doświadczenie, ale ze względu na świadczenie pracy poza biurem. Jak wskazuje Sąd Najwyższy, do naruszenia zasady równego traktowania pracowników i zasady niedyskryminacji w zatrudnieniu może dojść wtedy, gdy różnicowanie sytuacji pracowników wynika z zastosowania przez pracodawcę niedozwolonego kryterium, a więc w szczególności, gdy dyferencjacja praw pracowniczych nie ma oparcia w odrębnościach związanych z ciążącymi obowiązkami, sposobem ich wypełnienia czy też kwalifikacjami (por. wyrok SN z 5 października 2007 r., sygn. akt II PK 14/07).
Należy zastanowić się jednak, czy pracownicy zdalni są w rzeczywistości traktowani gorzej od tych, którzy pracują z biura. W zakreślonym na wstępie kontekście – tak. Muszą oni przecież albo samodzielnie ponosić koszty owoców lub kawy, które w stosunku do pozostałych pracowników ponosi pracodawca, albo całkowicie zrezygnować z tych prostych przyjemności codziennego dnia. Jednak czy twierdzenie o gorszym traktowaniu pracowników zdalnych będzie uzasadnione, biorąc pod uwagę wszystkie aspekty pracy zdalnej? Pracownik zdalny owszem poniesie koszty kawy, jednak oszczędzi koszty w innym miejscu – chociażby na dojazdach. Poza kosztami pracownik zdalny oszczędzi również czas, który poświęciłby na podróż samochodem czy komunikacją miejską.
Zasadnicze pytanie brzmi jednak następująco – czy takie ukształtowanie sytuacji pracownika jest proporcjonalne? Innymi słowy, posługując się językiem ustawy, czy jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne? W naszej ocenie – tak.
Test proporcjonalności
Celem pracy zdalnej jest wprowadzenie pewnych usprawnień organizacyjnych, optymalizacja czasu i procesu pracy, a nie pozbawienie niektórych pracowników dostępu do owocowych czwartków. Cel sam w sobie nie jest zatem dyskryminacyjny, lecz obiektywnie uzasadniony. Środki służące jego osiągnięciu są natomiast właściwe i konieczne. W celu zapewnienia lepszej i bardziej efektywnej organizacji pracy przy wprowadzeniu pracy zdalnej lub hybrydowej niezbędne jest, aby część pracowników przebywała w biurze, a część poza nim. Dla tych ostatnich może się to niekiedy wiązać z utratą dostępu do owocowych czwartków, jednak jest to co do zasady konieczne – w innym wypadku praca nie mogłaby być de facto w ogóle świadczona zdalnie. Niewłaściwe byłoby natomiast rezygnowanie z wprowadzenia pracy zdalnej i płynących z niej korzyści wyłącznie ze względu na zróżnicowanie wśród pracowników dostępu do produktów oferowanych przez pracodawcę w biurze. Praca zdalna niewątpliwie zdaje więc test proporcjonalności w tak zakrojonym kontekście. Wystarczy przeprowadzić prosty bilans zysków i strat, by zauważyć, że w świetle zalet pracy zdalnej, takich jak oszczędność czasu i kosztów zatrudnienia czy elastyczność, niewielka rysa w postaci braku dostępu np. do kawy i owoców na koszt pracodawcy staje się niewidoczna.
Nie zmienia to jednak tego, że dążąc do jak najwyższej dbałości o swoich pracowników, pracodawcy mogą podejmować pewne działania, aby nie pozbawiać ich dostępu np. do owocowych czwartków. Pracownik z pewnością uśmiechnie się, kiedy zobaczy kuriera dostarczającego mu do domu kosz świeżych owoców od pracodawcy. Podobnie z pozytywną reakcją może spotkać się wprowadzenie dwóch owocowych dni w tygodniu – tak aby wśród pracowników hybrydowych zwiększyć prawdopodobieństwo możliwości skorzystania przez nich z tego benefitu. Pracodawca może również zrekompensować utratę owocowego czwartku innym świadczeniem, np. charakterystycznym dla innego dnia tygodnia, choćby kawowym poniedziałkiem, dostępnym dla tych pracowników, którzy są nieobecni w biurze w czwartki. Działania takie będą jednak stanowić wyraz dobrej woli pracodawcy, a nie zabezpieczenie się przed potencjalnymi roszczeniami dyskryminacyjnymi ze strony pracowników.
W świetle celu pracy zdalnej, jak również zalet, z którymi wiąże się ona dla pracowników, nie ma zatem podstaw do uznania, że brak dostępu do np. owocowych czwartków jest przejawem dyskryminacji w zatrudnieniu. Szczególnie w nowo kształtującym się stanie prawnym – projektowane przepisy nowelizacji kodeksu pracy przewidują przecież, że wykonywanie pracy zdalnej będzie musiało zostać wspólnie uzgodnione przez pracownika i pracodawcę. Skoro podstawą dla świadczenia pracy zdalnie ma być wola obu stron stosunku pracy, trudno mówić tu o dyskryminacji pracownika.
Czas coś zmienić
Na zakończenie warto zastanowić się nad celem samych owocowych czwartków, a więc okolicznościami, które sprawiły, że benefit ten stał się tak powszechny i od kilku lat cieszy się niesłabnącą popularnością. Owocowe czwartki to przecież nic innego jak rekompensata pracownikom biurowym tego, że przez cały dzień pozostają oni poza domem bez dostępu do swoich prywatnych zasobów żywności – tego, że świadcząc pracę w ciągu dnia, mają ograniczone możliwości zadbania o zbilansowaną dietę i zdrowe odżywianie się.
Paradoksalnie praca zdalna otwiera pracownikom te możliwości na nowo i sprawia, że owoce są dla nich na wyciągnięcie ręki nie tylko w czwartki, ale każdego dnia. Być może w tak ukształtowanej rzeczywistości benefit w postaci rozdawania pracownikom owoców traci na znaczeniu, a zamiast niego należałoby zastanowić się nad innymi udogodnieniami dla pracowników, niezwiązanymi z ich fizyczną obecnością w biurze. Owoce można wtedy zamienić na bilety do kina czy teatru lub na inne aktywności, na które pracownik oszczędzający czas na dojazdach do pracy może wygospodarować miejsce w swoim wolnym czasie.
