ustalenie stosunku pracy

Ustalenie pracowniczego charakteru współpracy nie przesądza jeszcze o winie członka zarządu czy szefa HR. Przy ocenie odpowiedzialności znaczenie mają rzeczywiste kompetencje, udział w wyborze modelu zatrudnienia oraz reakcja na wyniki kontroli. Odrębne podstawy ukarania mogą powstać wskutek odwetu wobec pracowników lub utrudniania przeprowadzenia inspekcji.

Kontraktor ma dwie drogi dochodzenia zapłaty z tytułu pracy ponad normę: najpierw uzyskać sądowe ustalenie stosunku pracy, a następnie wystąpić z roszczeniem pieniężnym. Drugą możliwością jest wniesienie od razu pozwu o zapłatę, w którym sąd oceni pracowniczy charakter współpracy jako przesłankę rozstrzygnięcia. W obu przypadkach istotne znaczenie ma rzeczywisty sposób wykonywania obowiązków.

W praktyce inspektorskiej zdarzały się sytuacje, gdy podmiot kontrolowany tracił z dnia na dzień status pracodawcy. Pracownicy, jeszcze przed podjęciem czynności faktycznych przez inspektora, rozwiązywali umowy o pracę w drodze porozumienia stron. Podobnie działo się w przypadku osób świadczących pracę, w tym osób wykonujących na własny rachunek działalność gospodarczą, bez względu na podstawę świadczenia tej pracy. Podmiot kontrolowany niemalże z godziny na godzinę przestawał być podmiotem kontrolowanym.

Prowadzenie jednoosobowej działalności gospodarczej nie wchodzi w grę, gdy ryzyko działalności ponosi nie indywidualny przedsiębiorca, ale jego jedyny kontrahent, a wynagrodzenie z tytułu wykonywania usług na jego rzecz – np. prowadzenia sklepu – jest ustalone w stałej kwocie i nie ma nic wspólnego z zyskiem, obrotem, wielkością utargu itp.

Ustalenie istnienia stosunku pracy miałoby być dla pracowników łatwiejsze niż dotychczas. Nie ma jednak nic za darmo. Pracownik mógłby bowiem wystąpić z takim żądaniem za zaledwie roczny okres. A to oznaczałoby dla niego stratę finansową. Tym bardziej że równocześnie ograniczone miałyby zostać jego roszczenia finansowe.