Zgodnie z obecnie obowiązującymi przepisami kodeksu pracy, uzasadnienie wypowiedzenia jest konieczne tylko przy umowie na czas niekreślony.
Obecnie pracodawca musi uzasadnić tylko wypowiedzenie umowy na czas nieokreślony. Jest to jedna z formalności, jaką musi dopełnić zwalniając pracownika - poza tym wypowiedzenie powinno między innymi zostać złożone na piśmie i doręczone drugiej stronie w taki sposób, aby mogła się zapoznać z jego treścią.
Pracodawca musi więc przy wskazać na piśmie przyczyny wypowiedzenia. Kodeks pracy nie zawiera katalogu przyczyn, ale z orzecznictwa sądowego wynika, że przyczyna powinna być prawdziwa i konkretna, dla uznania zasadności wypowiedzenia liczy się także jej rodzaj i ciężar gatunkowy. Powód zwolnienia może leżeć zarówno po stronie pracodawcy, jak i wynikać z działań samego pracownika. Pracownik może na przykład stracić pracę w przypadku długotrwałej lub powtarzającej się absencji chorobowej. Powód rozstania z pracownikiem pracodawca musi podać także wtedy, gdy umowa rozwiązywana jest w trybie natychmiastowym. Dyscyplinarkę można pracownikowi wręczyć między innymi wtedy, gdy doszło do ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych lub utraty przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy.
Natomiast pracodawca nie musi uzasadniać rozwiązania z pracownikiem. Była już wcześniej szansa na zmianę przepisów, bowiem Sąd Najwyższy miał wątpliwości, czy brak obowiązku uzasadnienia przyczyny wypowiedzenia umowy terminowej nie jest niezgodny z prawem unijnym. Ostatecznie okazało się, że także Teraz jest na to szansa przy pracach nad nowym kodeksem pracy.
Wymogu uzasadnienia wypowiedzenia nie ma (i raczej nie będzie) przy umowach na okres próbny.
Uzasadnienie wypowiedzenia umowy (lub jego brak) ma wpływ na sytuację pracownika przed sądem - osoba zatrudniona na czas określony nie może domagać się uznania niesłuszności czy niezasadności wypowiedzenia. Zatrudniony na umowie terminowej może tylko zakwestionować wymagania formalne wypowiedzenia, jak zachowanie formy pisemnej (a w niej powinno się znaleźć pouczenie o prawie pracownika do odwołania do sądu pracy) i wymaganego okresu wypowiedzenia.
Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone.
Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A. Kup licencję.
Wpisz adres e-mail wybranej osoby, a my wyślemy jej bezpłatny dostęp do tego artykułu