Zostałeś zwolniony dyscyplinarnie? Zobacz, jakie obowiązki ma pracodawca

Pracodawca, który rozstaje się z pracownikiem, ma szereg obowiązków, w tym powinien zachować ustawowe okresy wypowiedzenia, których długość jest uzależniona od rodzaju umowy o pracę. Ustawowych okresów wypowiedzenia pracodawca nie musi przestrzegać, jeśli decyduje się na rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, czyli na tzw. .

Zobacz także

Zobacz, jakie są sposoby aby natychmiast odejść z pracy

Jednak, aby zwolnienie dyscyplinarne było skuteczne, dokonać można go tylko w przypadkach ściśle określonych przez kodeks pracy, a dokładnie, jeżeli dojdzie do:

• ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;
• popełnienia przez pracownika, w czasie trwania umowy o pracę, przestępstwa, które uniemożliwia jego dalsze zatrudnianie na zajmowanym stanowisku;
• zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Do podstawowych obowiązków pracownika należy między innymi wykonywanie poleceń pracodawcy oraz przestrzeganie czasu pracy czy przepisów bhp. Jednak kodeks pracy nie definiuje już pojęcia , dlatego wywodzi się je z orzecznictwa sądowego - ma ono więc miejsce, gdy działanie lub zaniechanie danej osoby było umyślne lub wynikało z rażącego niedbalstwa. Jak orzekł Sąd Najwyższy (wyrok z 29 listopada 2012 roku, II PK 116/2012), o ciężkim naruszeniu można mówić, gdy zachowanie pracownika jest bezprawne i przejawia się rzeczywistym naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych, które może powodować samo zagrożenie interesów pracodawcy - nie musi więc dojść do faktycznego naruszenia.

Z kolei pracodawca może zwolnić pracownika, który popełnił , jeśli miało ono miejsce w trakcie trwania stosunku pracy oraz zostało potwierdzone prawomocnym wyrokiem (lub miało charakter oczywisty), a charakter przestępstwa powinien dyskwalifikować zatrudnionego do pracy na stanowisku. Natomiast zwolnienie z powodu może nastąpić tylko wtedy, gdy ich posiadanie jest niezbędne dla wykonywania pracy, za którą pracownik otrzymuje wynagrodzenie. Jednocześnie utrata uprawnień musi być przez pracownika zawiniona - jak na przykład w sytuacji, gdy zawodowy kierowca traci prawo jazdy prowadząc pojazd pod wpływem alkoholu.

Pracodawca na rozwiązanie z pracownikiem umowy w trybie natychmiastowym może zdecydować się w ciągu miesiąca od dnia, w którym dowiedział się o nagannym zachowaniu pracownika. Wypowiedzenie złożone po tym terminie może zostać uznane za niezgodne z prawem i to na pracodawcy będzie spoczywał ciężar udowodnienia, kiedy dowiedział się o ciężkim naruszeniu obowiązków pracowniczych. W przypadku popełnienia przestępstwa przez pracownika miesięczny okres liczy się od daty uprawomocnienia się wyroku skazującego.

W celu zachowania terminu miesięcznego pracodawca może zwolnić pracownika także (czyli w czasie choroby czy urlopu pracownika), jeśli pracodawca dowiedział się o powodzie zwolnienia w trakcie nieobecności podwładnego w pracy. Ponadto, zwolnienia dyscyplinarnego nie unikną także osoby zazwyczaj chronione przed zwolnieniem, w tym  (ochrona obowiązuje przez cały okres ciąży i urlopu macierzyńskiego, chyba że kobieta jest zatrudniona na okres próbny nie przekraczający jednego miesiąca) i (ochrona przysługuje osobom, którym brakuje mniej niż czterech lat do osiągnięcia wieku emerytalnego).

Zwalniając dyscyplinarnie pracownika pracodawca powinien uzasadnić natychmiastowe rozwiązanie stosunku pracy, a w dokumencie (w formie pisemnej) powinno się także znaleźć pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie do odwołania się od decyzji pracodawcy w ciągu 14 dni od zapoznania się ze zwolnieniem. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z wina pracownika jest jednostronnym oświadczeniem woli, nie wymaga więc akceptacji drugiej strony. Za jego złożenie uznaje się moment, w którym dotarło ono do drugiej strony w taki sposób, że mogła się zapoznać z jego treścią.

Jeżeli pracownik jest reprezentowany przez organizacje związkowe, pracodawca - zanim podejmie decyzję o rozwiązaniu umowy o pracę w trybie natychmiastowym - powinien skonsultować swoje plany ze związkiem zawodowym podwładnego, przestawiając przyczynę, która uzasadnia rozwiązanie umowy.

Organizacja związkowa ma maksymalnie trzy dni na zgłoszenie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy. Jeśli w ciągu trzech dni pracodawca nie otrzyma odpowiedzi, wówczas nie jest związany opinią związku.

Pracownik zwalniany dyscyplinarnie traci prawo miedzy innymi do dni wolnych na poszukiwanie pracy (), jednak pracodawca musi nadal wypłacić mu ekwiwalent pieniężny za cały niewykorzystany urlop wypoczynkowy. Tak jak pozostali pracownicy, zwalniana dyscyplinarnie osoba musi wykorzystać urlop wypoczynkowy zaległy oraz przysługujący jej urlop bieżący w wymiarze proporcjonalnym do okresu przepracowanego u pracodawcy w danym roku kalendarzowym - i powinna to zrobić do końca okresu wypowiedzenia. Jeśli tego nie zrobi, pracodawca musi wypłacić jej odpowiedni ekwiwalent pieniężny.

Orzecznictwo sądowe potwierdza, że pracownik zwalniany dyscyplinarnie powinien otrzymać także odprawę emerytalną, która - zgodnie z przepisami - przysługuje pracownikowi spełniającemu warunki uprawniające do renty z tytułu niezdolności do pracy lub emerytury, którego stosunek pracy ustał w związku z przejściem na rentę lub emeryturę. Sąd Najwyższy w uchwale z 28 czerwca 2017 r. (sygn. akt III PZP 1/17) zaznaczył, że przepisy nie precyzują związku między ustaniem stosunku pracy a przejściem na emeryturę, tak więc zwolnionej dyscyplinarnie osobie, która zaraz potem zacznie pobierać świadczenie, powinna zostać wypłacona odprawa. Jednak - jak zaznaczył sąd - jeśli naruszenie obowiązków pracowniczych będzie rażące, a jego skutki bardzo poważne dla pracodawcy, odprawa może zostać odebrana.

Ponadto pracodawca jest zobowiązany wydać pracownikowi świadectwo pracy. Jego wydanie nie może być uzależnione od uprzedniego rozliczenia się pracownika z pracodawcą.

W świadectwie powinna znaleźć się informacja na temat trybu i podstawy prawnej rozwiązania stosunku pracy - w przypadku rozwiązania stosunku pracy w trybie art. 30 § 1 kodeksu pracy, czyli bez wypowiedzenia, pracodawca wskazuje art. 52, art. 53 lub art. 55 Kodeksu pracy.