Artykuły autora

Pracownik nieobecny w pracy z przyczyn usprawiedliwionych jest chroniony przed wypowiedzeniem umowy o pracę. Jednak ochrona ta trwa tylko przez określony w przepisach czas. Po jego upływie pracodawca ma prawo nie tylko wypowiedzieć umowę o pracę, ale nawet rozwiązać ją bez wypowiedzenia, czyli w trybie natychmiastowym. Należy przy tym podkreślić, że jest to jedynie prawo pracodawcy, a nie jego obowiązek.

Pracownik posiada umowę o pracę na czas nieokreślony, w czasie której zostaje oddelegowany do pracy za granicą i podpisuje drugą umowę na czas określony na budowie zagranicznej. W obu przypadkach wynagrodzenie jest zmienne. W drugim miesiącu pracy za granicą pracownik przebywał dwa dni na urlopie wypoczynkowym, a w pierwszym miesiącu pracy po powrocie do kraju zamierza wykorzystać jeden dzień urlopu wypoczynkowego. Jakie miesiące należy uwzględnić do obliczenia średniego urlopowego w obu przypadkach?

W zeszłym miesiącu, po rozwiązaniu drugiej umowy o pracę na czas określony, pracodawca zawarł ze mną umowę na czas nieokreślony. Obecnie, w związku z zawieszeniem art. 251 k.p., pracodawca chciałby wrócić do umów na czas określony. Zaproponował mi zmianę rodzaju umowy w drodze porozumienia zmieniającego. Kiedy odmówiłem, pracodawca zagroził, że jeżeli się nie zgodzę, wypowie mi umowę, gdyż nie jest w stanie zapewnić pracy wszystkim pracownikom przy niestabilnej liczbie zamówień. Czy podpisane porozumienie w wyniku takiej groźby będzie skuteczne?

Nasza firma połączyła się z inną. Mamy kilka wątpliwości. Przejęci pracownicy mają zawarte z poprzednim pracodawcą zakazy konkurencji zarówno w trakcie, jak i po ustaniu stosunku pracy. Czy te umowy nadal obowiązują? Ponadto, w związku z zamieszaniem związanym z przejęciem, pracownica sekretariatu przywłaszczyła sobie sprzęt biurowy o wartości ok. 200 zł. Zdarzenie to miało miejsce przed przejściem. Czy możemy wyciągnąć wobec niej konsekwencje, mimo iż poszkodowany został poprzedni pracodawca?

W związku ze zbliżającym się zakończeniem okresu pobierania zasiłku chorobowego, pracownik poinformował nas, że zamierza wystąpić o świadczenie rehabilitacyjne do ZUS. Dowiedzieliśmy się, że tego nie uczynił. Czy w tej sytuacji możemy rozwiązać umowę w trybie natychmiastowym? Jeśli tak, to kiedy?

W firmie stosowaliśmy praktykę zatrudniania na czas nieokreślony sprawdzonych, najlepszych pracowników. Obecnie musimy przeprowadzić zwolnienia grupowe. Czy możemy wprowadzić zasadę ochrony przed wypowiedzeniem pracowników zatrudnionych na stałe i w tej grupie nie wręczać wypowiedzeń?