zmiana warunków pracy

Korzystając ze środków komunikacji na odległość, pracodawca może zawrzeć umowę o pracę, ale wypowiedzieć ją – już nie. Dopuszczalne jest natomiast uzgodnienie tą drogą porozumienia w sprawie zmiany warunków zatrudnienia ze związkami zawodowymi.

Mimo protestów ekspertów stosowanie procedury zwolnień grupowych do wypowiedzeń zmieniających – choć nie do wszystkich – jest już w zasadzie przesądzone. Stanowisko Sądu Najwyższego, które wyłania się z ostatnich jego orzeczeń, pokazuje, że zmiana warunków pracy lub płacy dla większej liczby osób będzie oznaczała dla pracodawców prawdziwą łamigłówkę.

Osoba, której wypowiada się warunki pracy i przenosi na nowe stanowisko, ma prawo wiedzieć, jakimi kryteriami kierował się pracodawca, podejmując taką decyzję –stwierdził w niedawnym orzeczeniu poznański sąd okręgowy.

Wypowiedzenie zmieniające warunki zatrudnienia oraz zwolnienie grupowe – dla wielu osób te dwa pojęcia mogą brzmieć jak niemające ze sobą nic wspólnego. Już na pierwszy rzut oka widać przecież, że w pierwszym chodzi o zmianę w warunkach pracy, a w tym drugim o jej utratę. Jednak nic bardziej mylnego. A przynajmniej – zdaniem Trybunału Sprawiedliwości UE. Ostatnio w dwóch sprawach, zainicjowanych pytaniami polskich sądów, stwierdził on, że dokonując wypowiedzeń warunków pracy i płacy większej liczbie pracowników (która przekracza określone progi), trzeba przeprowadzić procedurę zwolnień grupowych. Czyli m.in. konsultować działania ze związkami zawodowymi i powiadamiać o nich urząd pracy.

Całkowite zniesienie ochrony przed wypowiedzeniem następuje w przypadku upadłości lub likwidacji pracodawcy, przy zwolnieniach grupowych seniorom i kobietom w ciąży można zmienić tylko warunki pracy i płacy.

Pracownika w wieku przedemerytalnym nie można zwolnić, ale pracodawca ma prawo zmienić mu warunki pracy i płacy.

Jeżeli zmiana warunków wynagradzania dotyczy ogółu pracowników, pracodawca może obniżyć pensję także osobie w wieku przedemerytalnym.