Pracownik nie może odmówić powrotu do pracy

Na mocy art. 362 kodeksu pracy pracodawca ma prawo zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy do upływu okresu wypowiedzenia. Może to zrobić jednostronnie, a jedynym wymogiem jest to, że umowa musi zostać rozwiązana za wypowiedzeniem – przez pracodawcę lub przez pracownika. Pracownik, mimo zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy, zachowuje prawo do wynagrodzenia za cały okres wypowiedzenia.

Pracodawca może jednostronnie zwolnić z obowiązku świadczenia pracy bez względu na rodzaj zawartej umowy o pracę (na czas określony, nieokreślony czy okres próbny) oraz bez względu na to, która ze stron wypowiedziała umowę. Nie wymaga to zgody pracownika ani podania przez pracodawcę przyczyn podjęcia takiej decyzji.

Duża dowolność

Kodeks pracy nie reguluje formy zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy. Najlepiej, aby to zwolnienie wynikało z pisma wypowiadającego umowę o pracę lub z osobnego pisma wręczonego pracownikowi w trakcie trwania okresu wypowiedzenia. Forma pisemna jest rekomendowana ze względów dowodowych na wypadek ewentualnych sporów. Pracodawca może też zabezpieczyć swoje interesy w takim piśmie w ten sposób, że zobowiąże pracownika np. do odczytywania e-maili od niego w ustalonym przedziale czasowym czy też odbierania telefonu (lub oddzwaniania).

Długość zwolnienia zależy od długości okresu wypowiedzenia, który obowiązuje pracownika. Zwolnienie może dotyczyć całego okresu wypowiedzenia lub jego części, a nawet dopuszczalne jest zwolnienie z części obowiązującego pracownika wymiaru czasu pracy (np. 4 godziny dziennie).

Zmiana decyzji

W praktyce często pojawia się potrzeba wezwania pracownika zwolnionego z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia umowy z powrotem do pracy, ale pracodawcy nie mają pewności, czy mogą w jakiś sposób odwołać swoją wcześniejszą decyzję. Pracownicy oczywiście nie są z reguły zadowoleni z takiego obrotu sytuacji i odmawiają powrotu.

Ta kwestia stała się przedmiotem rozstrzygnięcia przez Sąd Najwyższy, który w wyroku z 5 września 2019 r. (sygn. akt III PK 96/18, OSNP 2020/8/77) uznał, że zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy nie jest oświadczeniem woli, lecz czynnością w ramach uprawnień kierowniczych pracodawcy. Oznacza to, że pracodawca może ponownie zobowiązać pracownika do pracy nawet po wcześniejszym zwolnieniu go z tego obowiązku.

Ponadto w myśl tego wyroku SN oraz orzeczenia SN z 26 kwietnia 2011 r. (II PK 302/10, OSNP 2012/17-18/215) pracodawca ma prawo jednostronnie zmienić swoją decyzję o zwolnieniu pracownika z obowiązku świadczenia pracy i udzielić mu w tym czasie urlopu wypoczynkowego nawet bez jego zgody (oraz bez wniosku urlopowego). Dotyczy to zarówno zaległego urlopu, jak i, proporcjonalnie, bieżącego.

Pracownik, który odmawia powrotu do pracy po jednostronnym cofnięciu zwolnienia przez pracodawcę, ryzykuje więc tym, że może zostać dyscyplinarnie zwolniony w trakcie trwającego okresu wypowiedzenia umowy o pracę w trybie art. 52 par. 1 pkt 1 k.p. Pracodawca może również zaprzestać wypłacania mu wynagrodzenia za pozostały okres niewykonywania pracy. Zgodnie z art. 80 k.p. wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną. Za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią. Regulacje k.p. dają pracodawcy możliwość podjęcia takich działań, jeśli pracownik nie wywiązuje się ze swoich obowiązków pracowniczych i nie stosuje się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy (art. 100 par. 1 k.p.). ©℗