Projekt dotyczy przejrzystości płac. Zaproponowane w nim zmiany w dużej mierze pokrywały się z postanowieniami unijnej dyrektywy w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości (nr 2023/970), którą musimy implementować do 7 czerwca 2026 r.
Wieczorem na wtorkowym posiedzeniu sejmowej podkomisji projekt radykalnie zmieniono. Usunięto większość pierwotnych propozycji, w tym prawo pracowników do informacji o przeciętnym wynagrodzeniu, ujawniania wysokości płac przedstawicielom pracowników, definicji wynagrodzenia itd. W praktyce pozostał w nim przepis dotyczący podawania wynagrodzenia jedynie w trakcie rekrutacji – w zmienionym kształcie zaproponowanym przez MRPiPS.
Jawne wynagrodzenia
Dziś pracodawca nie jest zobowiązany do informowania osoby ubiegającej się o zatrudnienie o proponowanym wynagrodzeniu. Nie musi zamieszczać takich informacji w ogłoszeniu o naborze na wolne stanowisko pracy ani przesyłać ich kandydatom przed rozmową kwalifikacyjną. To się jednak zmieni. Zgodnie z przyjętą poprawką pracodawca będzie musiał poinformować kandydata do pracy o wysokości pensji na proponowanym stanowisku oraz regulaminie wynagradzania w firmie. Ponadto ogłoszenia o naborze oraz nazwy stanowisk mają być neutralne pod względem płci, a proces rekrutacyjny ma przebiegać w sposób niedyskryminujący (patrz infografika).
– Propozycja wypracowana przez podkomisję, przy wsparciu MRPiPS, jest krokiem milowym w stronę wprowadzenia dyrektywy – twierdzi dr Marcin Wojewódka, radca prawny, Pracodawcy RP. – Przyjęte rozwiązanie należy ocenić pozytywnie, gdyż wychodzi naprzeciw oczekiwaniom zgłaszanym przez pracowników, jest prawidłową implementacją dyrektywy, a jednocześnie nie spowoduje perturbacji po stronie firm – dodaje.
Pracodawcy są zadowoleni z obrotu spraw, bo na razie obowiązkowa przejrzystość wynagrodzeń będzie dotyczyła jedynie wąskiego zakresu, czyli rekrutacji.
– To dobrze, że projekt uległ daleko idącej zmianie, ponieważ do jego pierwszej wersji było sporo zastrzeżeń – mówi Robert Lisicki, dyrektor departamentu pracy w Konfederacji Lewiatan. – Już dziś część firm decyduje się na podawanie wynagrodzenia w trakcie rekrutacji. Takie oferty są chętniej rozpatrywane przez kandydatów. Jednak nie jest to wszędzie regułą. Wynika to ze specyfiki danego stanowiska pracy i złożonych systemów wynagradzania. Najnowsza wersja proponowanego przepisu już nie zakłada, że informacja o pensji musi być zawsze wpisywana w ogłoszeniu o pracę. Wystarczy podać ją kandydatowi z odpowiednim wyprzedzeniem. Mogą przecież wystąpić przypadki rekrutacji, kiedy oferty pracy nie będzie – wyjaśnia Lisicki.
Krawiec czy osoba krawiecka?
Związkowcy również popierają najnowszą wersję projektu, choć nie zgadzają się z diagnozą obecnej sytuacji na rynku pracy.
– Praktycznie w każdej firmie kwestia wynagrodzeń i ich wysokości jest tajemnicą. Prowadzi to m.in. do tego, że kandydat do pracy ubiegając się o zatrudnienie nie posiada informacji o pensji, jaką może otrzymać od przyszłego pracodawcy. Brak takiej informacji w ofertach pracy bardzo utrudnia prowadzenie rozmów, a także może skutkować nierównym traktowaniem i dyskryminacją – twierdzi Paweł Śmigielski, dyrektor wydziału prawno-legislacyjnego Ogólnopolskiego Porozumienia Związków Zawodowych. – Wprowadzenie transparentności w procesie rekrutacji należy zatem ocenić pozytywnie, gdyż jest to działanie racjonalne i konieczne. Podobnie oceniam propozycje przepisów dotyczących niedyskryminującego sposobu przedstawiania ogłoszeń o naborze na wolne stanowisko pracy – dodaje.
Zastrzeżenia do tej zmiany mają tymczasem pracodawcy. Uważają, że nowe regulacje wymagają dalszych dyskusji i mogą budzić wątpliwości interpretacyjne.
– Przyjęta poprawka przewiduje, że nazwy stanowisk pracy podawane w ogłoszeniu o pracę powinny być neutralne pod względem płci. Nie wszystkie zawody mają jednak swoje żeńskie lub męskie odpowiedniki, wiele nie jest neutralnych płciowo. W takich przypadkach pracodawcy będą musieli inaczej opisać stanowiska, aby określenie było neutralne pod względem płci. A to wiąże się z dodatkowym nakładem pracy w firmach, ponieważ będzie wymagało modyfikacji wewnętrznych systemów w zakresie nazw, opisów stanowisk pracy – dodaje Lisicki.
Co dalej z dyrektywą
Problemem może być też termin wejścia przepisów w życie. Zgodnie z projektem nowelizacja ma obowiązywać po upływie sześciu miesięcy od dnia ogłoszenia w Dzienniku Ustaw. Jeżeli proces legislacyjny będzie przebiegać sprawnie, możliwe, że nowe wymogi będą obowiązywały jeszcze w tym roku.
– Poddamy pod dyskusję kwestie przesunięcia wejścia w życie proponowanych rozwiązań, tj. aby zmiany obowiązywały do 1 stycznia 2026 r. – zapowiada Robert Lisicki.
Jutro w Sejmie komisja nadzwyczajna do spraw zmian w kodyfikacjach będzie kontynuowała prace nad projektem. MRPiPS deklaruje, że inne zmiany, które wypadły z poselskiej propozycji, a wdrożenia ich wymaga unijna dyrektywa o przejrzystości płac, znajdą się w rządowym projekcie ustawy. Ma on powstać do końca roku.
– Powołaliśmy zespół, który pracuje nad projektem. Potrzebujemy dodatkowych wyjaśnień z Komisji Europejskiej. Zadaliśmy kilkadziesiąt pytań w sprawie dyrektywy. Na pewno jednak zmieścimy się w wymaganym terminie implementacji – zapewnia dr hab. Sebastian Gajewski, wiceminister rodziny, pracy i polityki społecznej.
Co się zmieni w kodeksie pracy?
Art. 18[3ca]
§ 1. Osoba ubiegająca się o zatrudnienie na danym stanowisku otrzymuje od pracodawcy informację o:
1) wynagrodzeniu, jego początkowej wysokości lub jego przedziale – opartym na obiektywnych, neutralnych kryteriach, w szczególności pod względem płci, oraz
2) odpowiednich postanowieniach układu zbiorowego lub regulaminu wynagradzania – w przypadku gdy pracodawca objęty jest układem zbiorowym pracy lub obowiązuje u niego regulamin wynagradzania.
§ 2. Informacje, o których mowa w § 1, pracodawca przekazuje w postaci papierowej lub elektronicznej osobie ubiegającej się o zatrudnienie, z odpowiednim wyprzedzeniem zapewniając świadome i przejrzyste negocjacje:
1) w ogłoszeniu o naborze na wolne stanowisko pracy lub
2) przed rozmową kwalifikacyjną lub
3) w innym przypadku przed nawiązaniem stosunku pracy.
§ 3. Pracodawca zapewnia, by ogłoszenia o naborze na wolne stanowisko pracy oraz nazwy stanowisk pracy były neutralne pod względem płci, a proces rekrutacyjny przebiegał w sposób niedyskryminujący.
Ważne!
Zmianie ulegnie też art. 22 [1] k.p. Zgodnie z projektem pracodawca będzie mógł żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie podania danych osobowych obejmujących przebieg dotychczasowego zatrudnienia, z wyłączeniem informacji o wynagrodzeniu w obecnym stosunku pracy oraz w poprzednich stosunkach pracy.