Na stronach Rządowego Centrum Legislacji opublikowano długo oczekiwany projekt. Fundamentem projektowanej ustawy o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości jest znaczące zwiększenie przejrzystości systemów wynagradzania, co ma być kluczem do eliminacji dyskryminacji płacowej. W polskim porządku prawnym nastąpi istotna zmiana w zakresie swobody umów, gdyż projekt wprost zakazuje stosowania klauzul poufności wynagrodzeń w relacjach pracowniczych. Zgodnie z nowymi przepisami pracodawca nie będzie mógł uniemożliwić pracownikowi ujawniania informacji o jego wynagrodzeniu, o ile działanie to ma na celu realizację praw wynikających z zasady równego traktowania w zatrudnieniu.

Równolegle pracownicy zyskają potężne narzędzie kontrolne w postaci prawa do informacji. Każda zatrudniona osoba będzie mogła wystąpić do pracodawcy z wnioskiem papierowym lub elektronicznym o udostępnienie danych dotyczących jej indywidualnego poziomu wynagrodzenia oraz, co kluczowe, średnich poziomów wynagrodzenia w podziale na płeć w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących taką samą pracę lub pracę o jednakowej wartości. Pracodawca będzie zobligowany do udzielenia odpowiedzi niezwłocznie, nie później jednak niż w terminie 30 dni od dnia złożenia wniosku.

Obowiązki sprawozdawcze firm dotyczące luki płacowej

Podmioty zatrudniające co najmniej 250 osób będą musiały raportować lukę płacową corocznie, natomiast firmy z załogą liczącą od 100 do 249 osób – raz na trzy lata . Sprawozdania te mają trafiać do organu monitorującego do 31 marca danego roku kalendarzowego i dotyczyć roku poprzedniego.

Kary i sankcje finansowe za nierówne wynagrodzenia

Wdrożenie nowych przepisów zostało obwarowane systemem sankcji karnych i cywilnych, które mają nadać regulacjom realną moc sprawczą. Projekt ustawy przewiduje, że pracodawca lub osoba działająca w jego imieniu, która nie dopełnia obowiązków ustawowych, podlega karze grzywny w wysokości od 3000 zł do 50 000 zł. Katalog wykroczeń jest szeroki i obejmuje między innymi nieprzeprowadzenie oceny wartości stanowisk pracy, nieudzielenie pracownikowi informacji o wynagrodzeniach na jego wniosek, niesporządzenie sprawozdania z luki płacowej, a także niedokonanie wspólnej oceny wynagrodzeń mimo zaistnienia ku temu przesłanek. Karalne będzie również samo zamieszczanie w umowach o pracę klauzul zakazujących ujawniania zarobków. Wzmocnieniu pozycji pracownika w ewentualnym procesie sądowym służy instytucja odwróconego ciężaru dowodu.

Koszty wdrożenia nowych przepisów o równości płac

Dostosowanie się do nowych wymogów będzie wiązało się z wymiernymi kosztami dla przedsiębiorstw, zróżnicowanymi w zależności od wielkości podmiotu. Duże firmy (powyżej 249 pracowników), poniosą koszty związane z coroczną analityką danych płacowych, obsługą narzędzi sprawozdawczych oraz ewentualnym przeprowadzaniem procedur wspólnej oceny . Średnie przedsiębiorstwa (50-249 pracowników) również muszą przygotować się na obciążenia związane z raportowaniem co trzy lata i wartościowaniem stanowisk . Nawet najmniejsze firmy, choć zwolnione z obowiązku raportowania, będą musiały ponieść nakłady organizacyjne na stworzenie przejrzystych struktur płacowych i obsługę wniosków informacyjnych pracowników. W OSR nie wskazano jednak skutków finansowych nowej regulacji na poszczególne przedsiębiorstwa. Wymieniono jedynie koszty dla finansów publicznych, które wyniosą 50,44 mln zł w ciągu 10 lat. W 2026 r. będą związane z koniecznością zatrudnienia 20 nowych pracowników (10 etatów w urzędzie obsługującym organ do spraw równości oraz 10 etatów w urzędzie obsługującym organ monitorujący). Ponadto wydatki obejmują również koszty przewidywane po stronie GUS, a związane z wykonaniem narzędzia do sprawozdawczości luki płacowej, tj. m.in. prace programistyczne, testy wydajnościowe, testy bezpieczeństwa, dostępność cyfrową, utrzymanie w infrastrukturze i monitoring w zakresie cyberbezpieczeństwa. W 2026 r., 2027 r. wyniosą 250 tys. zł, a w kolejnych latach 150 tys. zł.

Projektodawca wskazuje, że konieczność wdrożenia dyrektywy wynika z faktu, iż luka płacowa w Unii Europejskiej utrzymuje się na poziomie 13 proc., a w Polsce wynosiła w 2023 roku 7,8 proc. Polska nie jest osamotniona w procesie legislacyjnym. Wszystkie kraje członkowskie muszą wdrożyć te przepisy do czerwca 2026 roku. Jako przykład działań w innych krajach przywołuje się Belgię, a konkretnie Francuską Wspólnotę Belgii, która przyjęła już ustawę częściowo transponującą dyrektywę.

Belgijskie przepisy również nakładają na pracodawców obowiązek tworzenia neutralnych płciowo systemów klasyfikacji stanowisk oraz przesyłania sprawozdań dotyczących luki płacowej, a za brak raportowania przewidują kary finansowe w wysokości od 200 do 4000 euro . Polskie rozwiązania wpisują się więc w szerszy, europejski trend zwiększania transparentności w biznesie, choć dla wielu rodzimych firm będzie to oznaczało prawdziwą rewolucję w kulturze organizacyjnej.