Rynek wymusza większą transparentność wynagrodzeń. Jak wynika z wyliczeń przygotowanych dla DGP przez portal Pracuj.pl, obecnie widełki płacowe są podawane w 27 proc. ofert pracy. To progres, jeśli weźmie się pod uwagę, że na koniec III kw. tego roku było to 25,9 proc., rok temu 24,8 proc., a w 2023 r. zaledwie 19,9 proc.

Równość płac ze względu na płeć – UE stawia przed firmami nowe warunki
Równość płac ze względu na płeć – UE stawia przed firmami nowe warunki

Zobacz również

Ten umiarkowany, ale systematyczny postęp zdaniem Anny Goreń, ekspertki w Pracuj.pl, świadczy o tym, że pracodawcy stopniowo przyzwyczajają się do większej otwartości w komunikacji płac. Jak zauważa, transparentność wynagrodzeń jest coraz częściej postrzegana nie jako obowiązek, lecz jako element budowania wiarygodności marki pracodawcy.

To dobry sygnał, zwłaszcza że wchodząca 24 grudnia br. nowelizacja kodeksu pracy nie nakazuje publikowania widełek płacowych w samych ogłoszeniach, a jedynie zobowiązuje pracodawcę do informowania kandydata o proponowanych kwotach odpowiednio wcześniej (patrz: infografika).

Gdzie widełki płac są normą

Jawność płac nie jest równomierna w całej gospodarce. Z danych Pracuj.pl wynika, że najwięcej ofert z widełkami pojawia się w branżach o wysokiej konkurencyjności i dużej rotacji pracowników. Dotyczy to m.in. call center, transportu, logistyki, hotelarstwa, gastronomii oraz ofert dla pracowników fizycznych.

Zupełnie gdzie indziej obserwuje się jednak najbardziej dynamiczne wzrosty. Ogłoszeń z jawną płacą przybywa najszybciej w kategoriach doradztwa, badań i rozwoju, HR oraz prawa, a także w sektorze publicznym. Jak komentuje Mateusz Żydek z Randstad, w sektorach specjalistycznych, takich jak IT, finanse czy inżynieria, udział ofert z widełkami sięga już jednej trzeciej. Wymusiło to zapotrzebowanie na wysoko wykwalifikowanych specjalistów.

Są jednak obszary, które pozostają w tyle. Piotr Wajgielt, executive manager w Wyser, wskazuje, że w przypadku stanowisk wyższego szczebla zmiany są na razie niezauważalne.

– Oferty zawierające informacje dotyczące wysokości wynagrodzeń to obecnie zaledwie kilka procent wszystkich ogłoszeń kierowanych do tej grupy – mówi Wajgielt. Wyjaśnia, że na tym poziomie warunki zatrudnienia, w tym płacowe, w znacznie większym stopniu podlegają indywidualnym negocjacjom.

Jawność wynagrodzeń - przewaga i wyzwanie

Publikowanie widełek płacowych to dla pracodawców realna korzyść w walce o talenty. Alicja Malok, senior director w Hays Poland, podkreśla, że pracodawcy podający takie informacje zyskują przewagę konkurencyjną.

– Transparentna komunikacja w zakresie wynagrodzeń przekłada się na większą liczbę aplikacji oraz lepsze dopasowanie profili kandydatów. Firmy pokazują, że są dojrzałą organizacją z ustrukturyzowanymi procesami, która uczciwie i otwarcie podchodzi do kwestii płac. Takie podejście nie tylko przyciąga kandydatów, ale również zwiększa szanse na otrzymanie aplikacji od osób lepiej dopasowanych do potrzeb firmy – wyjaśnia.

Z kolei Agnieszka Żak, dyrektor regionalna Gi Group, jest jeszcze bardziej konkretna, mówiąc o ofertach dla pracowników niższego szczebla.

– Takie podejście nie tylko zwiększa liczbę aplikacji o kilkadziesiąt procent, ale przyspiesza też proces zatrudnienia – zaznacza. Dlatego, jak dodaje, w ogłoszeniach dotyczących stanowisk fizycznych coraz częściej pojawiają się widełki płacowe lub konkretna stawka godzinowa, zamiast ogólnych określeń „wynagrodzenie do uzgodnienia”. Oferty zaczynają zawierać także szczegółowe informacje dodatkowe: składniki wynagrodzenia, premie, dodatki, świadczenia pozapłacowe.

Mimo tych korzyści firmy napotykają na poważne przeszkody. Jak zauważa Alicja Malok, największy kłopot sprawia sama kwestia przejrzystości. Wiele firm nie ma jeszcze dostępu do praktycznych narzędzi, które pomogłyby im w wartościowaniu stanowisk, raportowaniu luki płacowej czy klasyfikacji ról według obiektywnych kryteriów. Często problemem jest brak przygotowania organizacyjnego – gotowych siatek płac czy ustrukturyzowanych działań w dziale HR.

Mateusz Żydek potwierdza, że rzetelne podejście wymaga analizy wynagrodzeń w całej organizacji i wyceny ról, co jest skomplikowane i czasochłonne, szczególnie dla dużych podmiotów. Mniejsze firmy z kolei często nie wiedzą, na ile ich propozycje są rynkowe.

Kandydat do pracy nie chce kupować kota w worku

Niezależnie od gotowości firm presja rynkowa jest nieubłagana. A jej źródłem są sami kandydaci, którzy oczekują konkretów. Agnieszka Żak mówi wprost, że lakoniczne oferty, szczególnie bez podania widełek płacowych, mają niską skuteczność, zwłaszcza w przypadku pracowników niższego szczebla, którzy oczekują konkretów.

Liczby mówią same za siebie. Jak wylicza Paweł Strykowski, wyszukiwania z filtrem na wynagrodzenia to około 12 proc. zapytań kandydatów, a dla 36 proc. z nich informacja o widełkach decyduje o tym, czy w ogóle złożą CV. Badania Pracuj.pl pokazują natomiast, że 8 na 10 kandydatów lepiej ocenia wizerunek transparentnego pracodawcy, a niemal połowa osób deklaruje, że wysłałoby swoją aplikację tylko na te oferty pracy, które zawierają informację o poziomie zarobków.

– Z badania Monitor Rynku Pracy wynika, że 80 proc. uczestników uważa, że w ogłoszeniach powinny być publikowane informacje o widełkach, a 90 proc. preferuje aplikowanie na oferty, które je zawierają, bo to dla nich oszczędność czasu – informuje Mateusz Żydek.

Eksperci wskazują, że ten trend tylko się wzmocni. Zwracają uwagę na rosnące znaczenie sztucznej inteligencji, która będzie pomagać kandydatom w analizie ofert.

– Im więcej informacji rekruterzy dostarczają więc w ofertach, tym większa szansa, że zyskają one uwagę AI – podsumowuje Mateusz Żydek.

Wdrożenie pełnej transparentności to jednak złożony proces. Jak konkluduje Piotr Wajgielt, nowe regulacje dają szansę na uporządkowanie polityki wynagrodzeń i budowanie sprawiedliwszej kultury organizacyjnej. Kluczowe będzie jednak przygotowanie menedżerów i zespołów HR – zarówno pod względem merytorycznym, jak i komunikacyjnym – by potrafili jasno tłumaczyć zasady wynagradzania. ©℗