Nowe zasady rekrutacji. Co grozi pracodawcom za brak jawności i neutralności w ogłoszeniu o pracę?

W Wigilię wchodzi w życie nowelizacja kodeksu pracy, która ma doprowadzić do zmniejszenia luki płacowej między mężczyznami i kobietami. W tym celu pracodawcy zostali zobowiązani do przekazywania informacji o wynagrodzeniu już na etapie rekrutacji, ale niekoniecznie już w ogłoszeniu o pracę, a same ogłoszenia mają być formułowane w sposób neutralny pod względem płci.

Naruszenie tych obowiązków nie grozi pracodawcy grzywną, ale ewentualnymi roszczeniami niedoszłych pracowników.

Jawność wynagrodzeń – co się zmieni 24 grudnia 2025?

Do kodeksu pracy zostanie dodany art. 18^3ca. Zgodnie z jego § 1 osoba ubiegająca się o zatrudnienie na danym stanowisku otrzymuje od pracodawcy informację o:

• wynagrodzeniu jego początkowej wysokości lub jego przedziale - opartym na obiektywnych, neutralnych kryteriach, w szczególności pod względem płci oraz
• odpowiednich postanowieniach układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania - w przypadku gdy pracodawca jest objęty układem zbiorowym pracy lub obowiązuje u niego regulamin wynagradzania.

Chodzi tu o wynagrodzenie w rozumieniu art. 18^3c § 2 k.p., a więc wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna.

Informacje te pracodawca przekazuje z wyprzedzeniem umożliwiającym zapoznanie się z tymi informacjami, w postaci papierowej lub elektronicznej, osobie ubiegającej się o zatrudnienie,

• w ogłoszeniu o naborze na stanowisko albo
• przed rozmową kwalifikacyjną - jeżeli pracodawca nie ogłosił naboru na stanowisko albo nie przekazał tych informacji w ogłoszeniu albo
• przed nawiązaniem stosunku pracy - jeżeli pracodawca nie ogłosił naboru na stanowisko albo nie przekazał tych informacji w ogłoszeniu albo przed rozmową kwalifikacyjną.

Jak widać, pracodawca może przekazać informacje w zasadzie na każdym etapie rekrutacji, ale z uwzględnieniem tego, że przekazanie tej informacji ma zapewnić świadome i przejrzyste negocjacje. To oznacza, że informacja powinna być przekazana przed przeprowadzeniem negocjacji dotyczących wynagrodzenia.

Informacja ta może być przekazana indywidualnie kandydatom, ale również można pełne informacje przekazać w ogłoszeniu o pracę.

Neutralność ogłoszeń – co się zmieni od 24 grudnia 2025?

Zgodnie z nowym art. 18^3ca § 3 k.p. pracodawca zapewnia, aby ogłoszenia o naborze na stanowisko oraz nazwy stanowisk były neutralne pod względem płci, a proces rekrutacyjny przebiegał w sposób niedyskryminujący.

W praktyce chodzi o to, aby ogłoszenia nie zawierały sugestii co do preferowanej płci kandydata. Przede wszystkim chodzi o nazwy samych stanowisk, ale także przebieg samego naboru.

To, że proces rekrutacyjny nie może zawierać elementów dyskryminacyjnych, wynikało i tak z dotychczasowych przepisów kodeksu pracy, więc pod tym względem nowe przepisy nie wprowadzają przełomowych zmian.

Naruszenie przepisów o jawności i neutralności – jakie skutki dla pracodawcy?

Naruszenie przez pracodawcę przepisów o jawności i neutralności nie grozi mu grzywną, bo kodeks pracy takiej grzywny nie przewiduje.

Jednak, podobnie jak dotychczas, niedoszły pracownik może pozwać pracodawcę o odszkodowanie w związku z przebiegiem procesu rekrutacyjnego. Takie powództwa dotychczas były niezwykle rzadkie i można raczej przewidywać, że ich liczba zasadniczo nie wzrośnie po wejściu w życie nowych przepisów, ale pracodawca nie może ich wykluczyć.

Podstawę do roszczeń stanowi art. 18^3d k.p., zgodnie z którym osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.

W jakim przypadku niedoszły pracownik może pozwać pracodawcę?

Osoba, która pozywa niedoszłego pracodawcę, nie może domagać się odszkodowania tylko za sam fakt, że np. ogłoszenie nie było sformułowane w sposób neutralny. Musi ona udowodnić, że poniosła w związku z tym szkodę. Odszkodowanie w trybie art. 18^3d k.p. nie jest bowiem dla pracodawcy karą zasądzaną w charakterze grzywny.

W związku z tym, że nowe przepisy dopiero wchodzą w życie, nie można jeszcze przywołać przykładowych wyroków, nie wiadomo również, w jaką stronę poszłaby ewentualna linia orzecznicza sądów. Można jedynie odwołać się do orzecznictwa, które odnosi się do przepisów w dotychczasowym kształcie.

Można tu przypomnieć np. postanowienie SN z 24 marca 2022, I PSK 362/21, wydane w sprawie osoby, która pozwała pracodawcę w związku z odmową zatrudnienia. Sąd stwierdził, że w sprawie o odszkodowanie z tytułu odmowy zatrudnienia o dyskryminującym charakterze powód powinien wykazać, że ubiegał się o zatrudnienie, miał wymagane do zatrudnienia na danym stanowisku kwalifikacje, a zatrudniona została osoba, która nie odznacza się cechą posiadaną przez powoda. Dopiero w następnej kolejności pracodawca obowiązany jest wykazać obiektywne przyczyny, którymi kierował się podejmując decyzję odmowną. Odmowa nawiązania stosunku pracy albo odmowa kontynuowania stosunku pracy musi być zatem uzasadniona przyczynami niedyskryminującymi pracownika.

Ile może wynosić odszkodowanie?

SN w postanowieniu (z 24 lipca 2023, III PSK 106/22) wskazał, że roszczenie odszkodowawcze, o którym mowa w art. 18^3d k.p., obejmuje wyrównanie uszczerbku zarówno w dobrach majątkowych, jak i niemajątkowych. Wyrównanie to przysługuje w wysokości nie niższej od minimalnego wynagrodzenia za pracę, bez względu na rozmiar wyrządzenia jakiejkolwiek szkody (majątkowej lub niemajątkowej). Przy ustalaniu wysokości odszkodowania należy stosować tzw. metodę dyferencyjną. Opiera się ona na porównaniu stanu rzeczywistego dóbr poszkodowanego ze stanem, który istniałby, gdyby nie doszło do zdarzenia powodującego szkodę.

Z kolei w wyroku z 27 października 2021, II PSKP 63/21, odszkodowanie z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu (art. 18^3d k.p.) powinno być skuteczne, proporcjonalne i odstraszające oraz kompensować nie tylko szkodę majątkową, ale także niemajątkową w postaci poczucia krzywdy związanego z doznaną dyskryminacją.

W praktyce można się jednak spodziewać, że jeśli już sąd takie odszkodowanie zasądzi, to będzie ono raczej niskie.