rozwiń ›

W wykazie prac systemowych i legislacyjnych Rady Ministrów pojawiły się założenia resortu pracy do projektu ustawy o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości (nr projektu UC127). Projekt ten ma na celu implementację do polskiego porządku prawnego dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970, która dotyczy wzmocnienia zasady równości wynagrodzeń poprzez mechanizmy przejrzystości płac oraz skuteczniejsze egzekwowanie prawa.

Polska wdraża unijną dyrektywę UE 2023/970 o równości płac

Polska stoi przed koniecznością wdrożenia jednej z najbardziej kompleksowych reform prawa pracy ostatnich lat. Dyrektywa UE 2023/970, dotycząca wzmocnienia zasady równości wynagrodzeń kobiet i mężczyzn, wprowadza obowiązek stosowania przejrzystych i obiektywnych mechanizmów płacowych. Dyrektywa weszła w życie 6 czerwca 2023 r., a termin jej wdrożenia w prawie krajowym upływa 7 czerwca 2026 r. Jej głównym celem jest zapewnienie praktycznego stosowania i skutecznego egzekwowania obowiązującej już zasady równego wynagrodzenia kobiet i mężczyzn za pracę jednakowej wartości. Ponieważ problemu nierówności płac nie da się rozwiązać działaniami pozalegislacyjnymi, Ministerstwo Rodziny przygotowało projekt ustawy, która gruntownie zmieni obowiązki pracodawców – zarówno dużych firm, jak i mikroprzedsiębiorców.

Nowe regulacje oznaczają m.in. jawność kryteriów płacowych, dostęp pracowników do informacji o wynagrodzeniach, obowiązek raportowania luki płacowej, a także dotkliwe sankcje za naruszenia. Reforma ma zapewnić realne egzekwowanie konstytucyjnej zasady równego traktowania oraz pełną zgodność polskiego prawa z unijnymi standardami.

Struktura wynagrodzeń i kryteria płac: jak ustawa gwarantuje równość płac w firmach

Ustawa wprowadza wymóg, aby każdy pracodawca – niezależnie od skali działalności – posiadał strukturę wynagrodzeń, która pozwala ocenić, czy pracownicy znajdują się w porównywalnej sytuacji zawodowej.

Podstawą wyceny pracy będą cztery obligatoryjne kryteria:

  • umiejętności,
  • wysiłek,
  • odpowiedzialność,
  • warunki pracy.

Dopuszczalne będzie stosowanie dodatkowych kryteriów, jednak muszą one pozostawać obiektywne i neutralne płciowo, eliminując bezpośrednią i pośrednią dyskryminację.

Jawne zasady wynagrodzeń i wzrostów płac: obowiązki pracodawców wobec pracowników

Pracodawcy zostaną zobowiązani do określenia i udostępnienia pracownikom jasnych zasad ustalania:

  • poziomów wynagrodzeń,
  • wzrostów płac,
  • kryteriów stosowanych przy różnicowaniu wynagrodzeń.

Firmy zatrudniające mniej niż 50 osób będą udostępniać część danych na wniosek pracownika, pozostali – z urzędu.

Prawo pracownika do informacji o wynagrodzeniu i średnich płacach z podziałem na płeć w firmach

Każdy pracownik zyska prawo do uzyskania od pracodawcy informacji o:

  • swojej własnej płacy,
  • średnich wynagrodzeniach – z podziałem na płeć – w odniesieniu do grupy pracowników wykonujących pracę jednakową lub o jednakowej wartości.

Oznacza to przełomowe zmiany w dostępie do danych, które dotychczas były w większości firm niejawne. Co ważne – pracodawcy nie będą mogli już stosować zapisów o zakazie ujawniania wynagrodzenia.

Obowiązek firm ujawniania początkowego wynagrodzenia i kryteriów płacowych kandydatom do pracy, także w formie cyfrowej dla osób z niepełnosprawnościami

Firmy będą musiały udostępniać osobom ubiegającym się o zatrudnienie:

  • wysokość początkowego wynagrodzenia lub jego przedział,
  • stosowane kryteria ustalania poziomu wynagrodzeń.

Informacje te muszą być przedstawione w sposób dostępny cyfrowo i dostosowany do potrzeb osób z niepełnosprawnościami.

Raportowanie luki płacowej – obowiązek dla firm zatrudniających co najmniej 100 pracowników

Jednym z kluczowych elementów reformy jest obowiązek sporządzania sprawozdań z luki płacowej. Raport obejmie m.in.:

  • średnią i medianę luki płacowej,
  • różnice w składnikach zmiennych i uzupełniających,
  • udział kobiet i mężczyzn w różnych przedziałach wynagrodzeń,
  • lukę płacową w poszczególnych kategoriach stanowisk.

Częstotliwość raportowania będzie zależała od wielkości firmy:

  • co 3 lata – przedsiębiorstwa zatrudniające 100–249 pracowników,
  • co roku – firmy zatrudniające 250+ pracowników.

Większość danych będzie publikowana publicznie, co zwiększy presję na eliminowanie nieuzasadnionych różnic płacowych.

Wspólna ocena wynagrodzeń – gdy luka przekracza 5%

Jeśli w którejkolwiek kategorii pracowników luka płacowa przekroczy 5%, a pracodawca nie wykaże obiektywnych powodów różnicy ani nie zlikwiduje jej w ciągu sześciu miesięcy, będzie zobowiązany do przeprowadzenia wspólnej oceny wynagrodzeń.

W proces ten zostaną zaangażowani:

  • związki zawodowe lub przedstawiciele pracowników,
  • w razie potrzeby: inspekcja pracy oraz organ ds. równości.

Ocena obejmie szczegółową analizę przyczyn nierówności oraz wdrożenie działań naprawczych.

Sankcje – nawet do 60 tys. zł grzywny

Przewidziano dotkliwe sankcje za naruszenia, w tym m.in. za:

  • brak struktury wynagrodzeń,
  • nieprzekazanie informacji pracownikowi,
  • brak raportu o luce płacowej,
  • niewykonanie wspólnej oceny wynagrodzeń,
  • stosowanie klauzul zakazu ujawniania wynagrodzenia.

Kary będą mieścić się w przedziale od 2 000 zł do 60 000 zł.

Nowy system nadzoru i egzekwowania prawa

Reforma wprowadza wielopoziomową strukturę nadzoru:

  • Organ ds. równości. Będzie mógł m.in.: występować do pracodawcy o dane płacowe, żądać wyjaśnień dotyczących luki płacowej, uczestniczyć w działaniach naprawczych.
  • Organ monitorujący. Odpowiada za: analizę danych o luce płacowej, prowadzenie publicznego rejestru danych, udostępnianie narzędzi informatycznych do raportowania.
  • Państwowa Inspekcja Pracy. Zyska nowe kompetencje, np.: prowadzenie szkoleń, żądanie danych o wynagrodzeniach, reprezentowanie pracowników w sporach sądowych, wsparcie przy wdrażaniu działań naprawczych.

Co oznaczają nowe przepisy dla pracodawców?

Reforma wymaga od firm:

  • stworzenia przejrzystych struktur wynagrodzeń,
  • przygotowania jawnych zasad ustalania płac,
  • zapewnienia pracownikom dostępu do danych,
  • wdrożenia procedur raportowania i współpracy z organami nadzoru,
  • zapewnienia zgodności z unijnymi standardami antydyskryminacyjnymi.

To duże wyzwanie organizacyjne – zwłaszcza dla sektora MŚP – ale jednocześnie szansa na uporządkowanie polityki płacowej i ograniczenie ryzyka sporów.

Co zyskają pracownicy?

  • dostęp do informacji o wynagrodzeniach,
  • możliwość weryfikacji, czy są traktowani równo,
  • wsparcie instytucji państwowych w dochodzeniu roszczeń,
  • większą przejrzystość procedur i kryteriów płacowych,
  • realne narzędzia do walki z dyskryminacją płacową.

Podstawa prawna:

Projekt ustawy o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości (nr projektu UC127)

Dyrektywa UE 2023/970