Patrycja Otto

patrycja.otto@infor.pl

Przepisy implementujące dyrektywę 2023/970 o przejrzystości wynagrodzeń mają zacząć obowiązywać od 7 czerwca 2026 r. W firmach rośnie niepokój, że nie zdążą się przygotować. Dyrektywa co prawda wyznacza ogólny kierunek, ale diabeł tkwi w szczegółach implementacji, które zależą od krajowego ustawodawcy. Przedsiębiorcy nie kryją obaw przed „gold platingiem”, czyli nadmiernym rozszerzaniem lub zaostrzaniem unijnych przepisów na krajowym gruncie.

DGP zapytał Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej o to, co znajdzie się w projekcie. Odpowiedź resortu jest jednak ogólnikowa. MRPiPS poinformowało, że reforma wdroży szereg rozwiązań korzystnych dla pracowników. Wymieniono tu obowiązek posiadania w firmach jasnych i obiektywnych kryteriów wynagradzania i awansowania, zapewnienie dostępu do informacji o poziomach płac z podziałem na płeć oraz wzmocnienie ochrony prawnej. Resort wskazuje też na rozszerzenie stosowania odwróconego ciężaru dowodu w przypadku podejrzenia dyskryminacji.

Eksperci studzą jednak emocje.

- Ze wstępnych zapowiedzi resortu wynika więc, że w ustawie chce powtórzyć rozwiązania zawarte w samej dyrektywie. Innymi słowy, na razie resort nie zapowiada żadnych dodatkowych, krajowych instrumentów ponad to, co wynika z prawa unijnego - ocenia Edyta Defańska-Czujko, partner w Deloitte Legal, Gizicki i Wspólnicy sp.k.

Jej zdaniem to sygnał potwierdzający, że Polska planuje wdrożyć dyrektywę w sposób minimalny, bez wprowadzania szerszych mechanizmów kontroli czy realnego wsparcia dla pracowników.

Wtóruje jej Agata Majewska, radca prawny w TDJ Legal Morawiec. Uważa, że w grę wchodzi niemal wyłącznie odwzorowanie przepisów dyrektywy. Co więcej, przewiduje, że nastąpi powtórzenie regulacji, które już dziś obowiązują w polskim kodeksie pracy, jak choćby wspomniany odwrócony ciężar dowodu.

- Dyrektywa nakłada obowiązek w tym zakresie, bo jej celem jest wdrożenie jednolitego standardu w stosunku do wszystkich państw członkowskich, niezależnie od tego, czy te przepisy w nich już obowiązują, czy nie - wyjaśnia Majewska.

Zdaniem ekspertów, taka strategia może obnażyć niski poziom krajowej legislacji, a być może nawet niezrozumienie przepisów dyrektywy przez samego ustawodawcę.

- Przepisy nie powinny powielać dyrektywy, a odpowiadać warunkom konkretnego państwa członkowskiego - punktuje Agata Majewska. I dodaje, że jeżeli mamy wprowadzać jakiś przepis, to niech on wprowadza jakąś nowość, niech coś usprawnia, ale nie powtarza bezrefleksyjnie tego, co już obowiązuje.

Tymczasem pracodawcy mają bardzo konkretne pytania, na które projekt musi odpowiedzieć. Kluczowa jest kwestia wartościowania stanowisk. Dziś prawo pozwala uwzględniać przy wycenie pracy sytuację rynkową. Dyrektywa nakazuje z kolei brać pod uwagę kryteria takie jak: umiejętności, wysiłek, zakres odpowiedzialności i warunki pracy, oraz ewentualnie inne czynniki istotne dla danego stanowiska.

Pracodawcy nie ukrywają, że liczą przy okazji projektu na jasną odpowiedź, czy w Polsce będzie możliwe różnicowanie wynagrodzenia ze względu na miejsce wykonywania pracy. Chodzi o to, czy będzie można legalnie uwzględniać specyficzną sytuację społeczną i ekonomiczną danego regionu.

Problemy z wdrożeniem to nie tylko polska specyfika. Jak zauważa Robert Lisicki, dyrektor departamentu rynku pracy w Konfederacji Lewiatan, świadczy o tym niewielka liczba krajów, w których ten proces byłby na zaawansowanym etapie. Wiele państw albo przyjęło tylko część rozwiązań, albo proces legislacyjny nawet się nie rozpoczął.

- Malta wdrożyła na razie przepisy dotyczące rekrutacji. W Finlandii i Irlandii projekty są w toku prac parlamentarnych, ale dotyczą jedynie części dyrektywy. Belgia wprowadziła rozwiązania dla sektora publicznego – wylicza Agnieszka Anusewicz, senior managing associate w Deloitte Legal.

- Czechy opublikowały projekt, który spotkał się z dużą krytyką, a w Niderlandach trwają konsultacje. Jedynie w Szwecji obowiązujące przepisy o raportowaniu już spełniają wymogi – dodaje.

Są też kraje, które wprost mówią o poślizgu. Holandia już zapowiedziała, że przesunie termin wdrożenia dyrektywy na 1 stycznia 2027 r.

- Europejskie organizacje reprezentujące przedsiębiorców od dłuższego czasu postulują o uproszczenie postanowień dyrektywy. Z apelem o wprowadzenie zmian występowała również Konfederacja Lewiatan - przypomina Robert Lisicki.

Opóźnienie krajowych prac nad wdrożeniem dyrektywy to realne zagrożenie dla firm, które negatywnie wpłynie na sytuację przedsiębiorstw. Ograniczony czas na przygotowanie dramatycznie utrudni firmom dostosowanie wewnętrznych procedur, systemów wynagrodzeń oraz stworzenie odpowiednich mechanizmów raportowania. Efekt? Chaos, niejasności prawne, problemy organizacyjne i znacznie większe ryzyko popełniania kosztownych błędów przy realizacji nowych obowiązków.

- Brak odpowiedniego przygotowania może także wywołać niepotrzebne napięcia wśród pracowników. Rodzi wątpliwości odnośnie różnic płacowych, zwłaszcza jeżeli wymogi dotyczące transparentności zostaną wprowadzone zbyt nagle – ostrzega Lisicki.

Na koniec pozostaje jeszcze jedna zagadka. Pracodawcy dopytują, co z narzędziem informatycznym, które obiecał resort. Miało ono ułatwić ocenę pracy o jednakowej wartości i prawidłowe stosowanie przepisów. I tu znowu – żadnych konkretów. Biuro prasowe MRPiPS kwituje sprawę zdawkowo: o szczegółach oraz terminie udostępnienia narzędzia będziemy informować na bieżąco.