Zrównanie płac kobiet i mężczyzn od lat pozostaje wysoko na agendzie spraw, którymi zajmują się europejscy politycy. Są już wymierne efekty tych działań. Zgodnie z ustaleniami krajów UE, do czerwca 2026 r. wszystkie państwa członkowskie UE muszą do swojego prawa krajowego wdrożyć nową dyrektywę ws. przejrzystości wynagrodzeń.

Z kolei rok później, a więc od czerwca 2027 r. Wszystkie firmy działające na terenie UE i zatrudniające co najmniej 150 pracowników będą miały obowiązek publicznego raportowania różnic w wynagrodzeniach ze względu na płeć. Wymóg ten będzie dotyczyć również przedsiębiorstw spoza UE, jeśli prowadzą działalność na terenie Wspólnoty.

Jak wynika z danych Rady Europejskiej, luka płacowa ze względu na płeć wynosi w UE ok. 13 proc.

Czego dotyczy dyrektywa UE nt. równości płac?

Zakres dyrektywy dotyczący równości poziomu wynagrodzeń ze względu na płeć pracownika jest szeroki. Przedsiębiorstwa będą zobowiązane do zapewnienia, aby osoby ubiegające się o zatrudnienie były w odpowiednim momencie poinformowane o przedziale wynagrodzenia oferowanym na danym stanowisku. Niektóre kraje UE mogą wręcz wymagać, by informacja ta została umieszczona już w treści ogłoszenia o pracę.

Firmy będą też musiały w przejrzysty sposób udostępniać pracownikom zasady ustalania płac oraz kryteria ich podwyższania, a także uzasadniać lub eliminować istniejące różnice płacowe wynikające z płci.

Dodatkowo pracownicy zyskają prawo do informacji o tym, jak ich wynagrodzenie wypada na tle osób wykonujących porównywalną pracę – z uwzględnieniem podziału ze względu na płeć.

Zasada „równa praca = równa płaca”

Jak komentuje Agnieszka Frommholz, specjalistka od rynku pracy w platformie Workday, jednym z najbardziej przełomowych elementów dyrektywy jest obowiązek zapewnienia przejrzystości i obiektywności w porównywaniu stanowisk o tej samej wartości. Ma to wzmacniać zasadę „równa praca = równa płaca”.

- Gdy w danej kategorii zatrudnionych ujawniona zostanie nieuzasadniona różnica płacowa między płciami wynosząca co najmniej 5 proc., firmy będą musiały przeprowadzić wspólną analizę wynagrodzeń, zidentyfikować przyczyny rozbieżności i wdrożyć działania naprawcze – tłumaczy Frommholz.

Dodaje, że nieprzestrzeganie przepisów będzie wiązało się z poważnymi konsekwencjami: od obowiązku wypłaty wstecznego wyrównania dla poszkodowanych pracowników po sankcje finansowe.

- Nowe ramy regulacyjne wymuszą gruntowny przegląd polityki wynagrodzeń, by mieć pewność, że to obiektywne kryteria - takie jak umiejętności, zaangażowanie i zakres odpowiedzialności - a nie płeć, stanowią podstawę ustalania wysokości płac i ścieżek awansu – ocenia ekspertka Workday.

Czy firmy są gotowe na raportowanie równości płac?

Nowe przepisy prawne, które od połowy 2027 r. będą obowiązywały wszystkie organizacje z zatrudnieniem przekraczającym 150 osób, zmuszą firmy do przeglądu polityki wynagrodzeń, systemów oceny talentów oraz struktur organizacyjnych.

Jak pokazuje „Raport AON: Badanie gotowości do wprowadzenia przejrzystości wynagrodzeń w Ameryce Północnej w 2024 r.”, jedynie 12 proc. przedsiębiorstw w Europie uważa, że jest „w pełni” przygotowanych na te zmiany. Jednocześnie 75 proc. badanych organizacji przyznaje, że przed nimi jeszcze długa droga.

Zdaniem Agnieszki Frommholz główną barierą dla firm nie jest wcale brak dobrej woli, lecz słaba „widoczność” danych.

- Informacje dotyczące wynagrodzeń, wyników pracy, awansów czy luki płacowej w wielu organizacjach pozostają rozproszone, niepełne lub nieaktualne - mówi.

- Bez zintegrowanego i wiarygodnego wglądu w te zasoby nie tylko trudno jest sprostać nowym wymogom prawnym, ale też niemożliwe staje się budowanie kultury organizacyjnej opartej na rzeczywistej równości – dodaje ekspertka platformy Workday.