Co trzeba wziąć pod uwagę, nakładając karę porządkowąZanim decyzja o ukaraniu zostanie podjęta, pracodawca musi ocenić m.in. winę pracownika, rodzaj naruszonych obowiązków czy wcześniejszy stosunek do pracySebastian Kryczka•10 sierpnia 2016
Pierwsza kontrola nie zawsze ulgowa. PIP sprawdzi wszystko i nie odpuści przy istotnych przewinieniachMniejsze firmy, które nie miały wcześniej doświadczeń z inspekcją pracy, muszą się liczyć z kompleksowym audytem. Dotkliwe sankcje ominą je tylko wtedy, gdy zaniedbania są niewielkieSebastian Kryczka•07 lipca 2016
Nawet na wypoczynek ad hoc potrzebna jest zgoda szefaW powszechnym odczuciu dysponentem urlopu na żądanie jest pracownik. Wprawdzie to on wybiera dzień, w którym ma zamiar z niego skorzystać, ale to pracodawca formalnie go udziela.Sebastian Kryczka•30 czerwca 2016
Ryzyko pracodawcy niejedno ma imięDotyczy ono każdej formy działalności. W przypadku podmiotów zatrudniających ma charakter szczególny – osobowy, socjalny, gospodarczy oraz techniczno-organizacyjny. Potocznie z pojęciem ryzyka utożsamia się działanie czy przedsięwzięcie, z którym wiąże się możliwość wystąpienia niepożądanych skutków. Ustawa z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.; dalej: k.p.) nie zawiera legalnej definicji tego pojęcia, mimo że do niego się odwołuje. Sebastian Kryczka•09 czerwca 2016
Ryzyko pracodawcy niejedno ma imięDotyczy ono każdej formy działalności. W przypadku podmiotów zatrudniających ma charakter szczególny - osobowy, socjalny, gospodarczy oraz techniczno-organizacyjnySebastian Kryczka•09 czerwca 2016
Nakaz niezgodny z umową może być kwestionowanyStosowanie się do dyspozycji pracodawcy to standard. Pracownik może odmówić wykonania jego polecenia tylko wyjątkowo, m.in. gdy jest bezprawne lub wykracza poza umówioną pracęSebastian Kryczka•12 maja 2016
Nakaz niezgodny z umową może być kwestionowanyStosowanie się do dyspozycji pracodawcy to standard. Pracownik może odmówić wykonania jego polecenia tylko wyjątkowo, m.in. gdy jest bezprawne lub wykracza poza umówioną pracęSebastian Kryczka•12 maja 2016
Rangę pozyskanych informacji objętych klauzulą konkurencyjną ocenia szefFirma prowadząca działalność w zakresie nowych technologii informatycznych zatrudniła menedżera. Pracodawca wraz z umową o pracę przedłożył pracownikowi do podpisania umowę o zakazie konkurencji, która będzie obowiązywała 5 lat po ustaniu zatrudnienia. Uznał bowiem, że pracownik wcześniej czy później zetknie się ze szczególnie ważnymi informacjami, których ujawnienie może narazić firmę na szkodę. Czy w takich okolicznościach miał on prawo zobowiązać pracownika do podpisania takiej umowy (jeszcze przed formalnym dopuszczeniem do pracy)? Czy podwładny może zakwestionować, obowiązywanie klauzuli konkurencyjnej, uznając, że informacje do których miał dostęp, nie były szczególnie ważne? Co w przypadku, gdy w ocenie pracownika informacje szczególnie ważne utraciły swój charakter na skutek upływu czasu?Sebastian Kryczka•05 maja 2016
Rangę pozyskanych informacji objętych klauzulą konkurencyjną ocenia szefFirma prowadząca działalność w zakresie nowych technologii informatycznych zatrudniła menedżera. Pracodawca wraz z umową o pracę przedłożył pracownikowi do podpisania umowę o zakazie konkurencji, która będzie obowiązywała 5 lat po ustaniu zatrudnienia. Uznał bowiem, że pracownik wcześniej czy później zetknie się ze szczególnie ważnymi informacjami, których ujawnienie może narazić firmę na szkodę. Czy w takich okolicznościach miał on prawo zobowiązać pracownika do podpisania takiej umowy (jeszcze przed formalnym dopuszczeniem do pracy)? Czy podwładny może zakwestionować, obowiązywanie klauzuli konkurencyjnej, uznając, że informacje do których miał dostęp, nie były szczególnie ważne? Co w przypadku, gdy w ocenie pracownika informacje szczególnie ważne utraciły swój charakter na skutek upływu czasu?Sebastian Kryczka•05 maja 2016
Prawa pracownika: Popełnienie przestępstwa łatwiejsze, niż się wydajeZłośliwość i uporczywość w naruszaniu praw pracownika to przesłanki czynu zabronionego, które tylko z pozoru są nietypowe. Do ich realizacji wystarczą bowiem umyślność i powtarzalność negatywnych działań pracodawcy.Sebastian Kryczka•01 kwietnia 2016